攸關返還勞工7天假的「紀念日及節日實施條例」草案正在立院排審，藍營更將其列為本會期優先法案，力拚本會期過關。「7天假」無疑是台灣2016年工時改革（一例一休）後留下最主要的工時問題。

去年（2024）12月，在勞動部揭露的國際工時比較中，台灣2023年的人均工時達到2,020個小時，為全球主要國家中第5高、亞洲主要國家中第2，僅次於新加坡。這似乎給予「還勞工7天假」正面的支持。

首先，我們必須先把工時進行區分，一個是「制度工時」，另一則是「實際工時」。

「制度工時」很直觀，就是法定工時與政府對於有薪假的規定。「實際工時」則複雜多了，除受制度影響外，還包括產業型態、部分工時比例、經濟景氣（加班多寡、無薪假）等都會影響實際工時的高低。

「制度工時」與「實際工時」無論概念或時數都存在明顯的差異，譬如：可能出現政府限縮工時，但因景氣熱絡、加班不斷，導致實際工時飆升，這時若說政府放任勞工過勞並不貼近現實；相反的，因為經濟衰退、無薪假增加、全職失業轉兼職，即便政府調高法定工時，實際工時仍舊極低，此時我們能天真地認為是政府大力解決過勞問題嗎？

「實際工時」更像是反映市場、勞動供需、社會文化各類因素相互交織形成的結果，不應直接作為檢驗政府是否有意杜絕過勞的指標。如果我們的重點是，相較於其他國家，台灣工時制度是否對勞工友善，最直觀應該先觀察「制度工時」的跨國差異。

以法定工時而言，台灣與日韓一樣都是單週40小時，新加坡則為單週44小時。看似台灣法定工時不比人差，但出入就在有薪假規定上。同樣依照勞動部公布資料，日韓的國定假日分別是16與15天，都比台灣的12天多。

跨國間除國定假日外，還有特休假的差異。值得注意的是，特別休假是基於《勞動基準法》第38條規定，故此處指的是制度層面，並非論及個別公司的勞動契約。相較於國定假日，各國特休假規定較為複雜，根據勞動部揭露的資訊，可將台日韓星4國的特休假規定呈現為下圖：

在年資滿15年之前，台灣特休假基本上都少於日韓，僅在年資滿3年不到4年時略勝日本2天。或許有人認為，只要年資夠高，台灣的特休可達30天，明顯勝於日韓。但關鍵在於「勞工工作年資以服務同一事業者為限」(《勞動基準法》第57條)，台灣又以中小企業為主，根據經濟部中小企業處統計，台灣中小企業平均壽命僅有13年，那有多少勞工真的可以在同一事業單位年資達15年以上呢？

下圖將法定工時、國定假日、特別休假轉換成年總工時，並且依照年資計算特休。圖中可見韓國入職第一年的年總工時僅1,840小時，原因在於第一年就給予15天的特休假，而後則是緩步下降。日本入職第一年為1,872小時，因第一年僅10天特休，但隨即快速下降，在年資滿7年時年總工時就低於1,800小時。

相較於日韓制度讓初入職場者的「制度工時」降低，台灣卻反其道而行。由於國定假日少、初入職的特休亦低於日韓，台灣勞工初入職場前兩年的年總工時在1,900小時以上，年資在3～9年之間者，甚至停滯在1,860小時以上，直到年資滿9年後才逐步下降。這樣制度明顯地要極力搾取初入職場者的勞動力，同時給予一個似乎看得到，但幾乎不可能實現的低工時願景。

在這樣的制度差異下，台日韓勞工工時差異最顯著的時期，分別為入職前兩年以及接近10年年資時。相對於韓國，台灣在入職滿一年時，工時比韓國多出88個小時，滿兩年時仍多出64小時，即便之後有所下降，但到年資滿第9年時，仍高出韓國56個小時。相較於日本，台灣第一年工時多出56小時，其後雖有下降，但年資滿第7～9年間，台灣工時又多出72小時。

平均而言，台灣「制度工時」在入職前10年間，每年平均比日本多出52小時、比韓國多出51.2小時。50多個小時是什麼概念？就是如果加上7天假，台灣低年資者的「制度工時」才真正與日韓並駕齊驅。

試算加入7天假後，台灣與日韓的「制度工時」如下圖所示，可以發現在年資11年以內者，即便加上7天假，3國之間的工時在伯仲之間、互有長短，但從第12年開始，台灣勞工的工時規範將明顯優於日韓。因此，若國定假日調整的依據只有跨國制度比較，那返還7天假對於中高年資者似有過度之虞。要探討這個問題，我們必須進一步地來分析「實際工時」。

之所以要討論「實際工時」是因即便「實際工時」隱含了各種因素，但「制度工時」仍為因素之一。在其他因素不變下，「制度工時」的變動應同向影響「實際工時」。因此，在屏除其他因素的影響下，「實際工時」是否合理，可以作為評判「制度工時」返還7天假是否合理的依據。

不過，相較於前述「制度工時」是以跨國比較為基礎，「實際工時」不適合這樣進行，原因就在於各國的經濟、產業結構、文化、社會條件等各類因素存在差異，直接以各國的平均年總工時進行對照，討論難以聚焦。像是先前勞動部以全職兼職比例來解釋台灣與日韓年總工時的差異，工時比較竟轉變為僱用型態比較，降低工時方式竟變成提升兼職比例。類似的討論可以不斷擴展，諸如產業結構、經濟增長都可以作為跨國差異的解釋。因此，「實際工時」更適合跨時比較，而非跨國比較。

「實際工時」事實上就是勞動市場的均衡量，薪資則是勞動市場的均衡價格，兩者之間存在勞動供給、勞動需求千絲萬縷的關係，故在分析「實際工時」時，薪資無可避免地需要納入。而可作為工時與薪資對照的自然是單位時間內的生產力。在勞資關係對等、雇主沒有因剝削而獲得超額利潤、工時制度規範可確保市場最有效率進行的狀況下，勞工單位時間內的報酬應與其生產力等幅增長，若非如此，代表勞動市場不具效率，有制度介入的空間。

下圖比較1981年以來勞工生產力與每小時薪資的變化差異，前者用平均每名員工每工時貢獻GDP作為生產力的代表，後者則為平均每名員工每工時總薪資。圖中顯示，1981至2000年之間，受僱員工薪資的增幅優於生產力增幅，但在2000年後，生產力增幅高於薪資增幅。相較於1981年，2023年每小時平均總薪資比生產力少增長約83%，該差距以2023年單位工時總薪資換算的話為12%。

即使將基準年度拉近到2003年，至今兩者的增幅差距為7%，換算為2023年每工時總薪資的4.8%；再拉近到2013年，兩者增幅差距為4%，為2023年每工時總薪資的2.9%。也就是說，不論是近20年或甚至是近10年，單位工時總薪資的增長仍趕不上生產力的增長，這意謂了，目前總薪資過低，或是「實際工時」過高。

在不調整總薪資狀況下，要弭平落差，就是「實際工時」等比例下降。2023年的實際年總工時為2019.6小時，如果要一次弭平過去40多年的薪資生產力缺口，那需要使「實際工時」縮減12.4%，也就是250小時，大約為31.2個工作天；若是弭平過去20年的缺口，「實際工時」需要縮減4.8%，也就是98小時，大約12.2個工作天；若只是弭平過去10年缺口，「實際工時」也需要縮減2.9%，即59個小時，大約7.3個工作天。

從「制度工時」來看，台灣不僅國定假日少於日韓，15年年資以內的特休假亦少於日韓，這使得低年資勞工的「制度工時」遠較日韓勞工為高。縱使高年資者可享有較多的特休假，但因台灣以中小企業為主，中小企業的存續時間平均僅13年，實際上可享有大量特休假的勞工少之又少。因此，返還7天假方可使絕大多數的勞工獲得與日韓勞工相等的假日。

接著，以「實際工時」、總薪資與生產力進行對照，可發現2000年後，台灣的平均每工時總薪資增幅低於生產力增幅。即便只觀察近十年，目前的每工時總薪資須再提高2.9%，方能與生產力的增長相符，「實際工時」因此有59個小時（約7.3天）的縮減空間。返還7天假恰恰可以補足近十年生產力與每工時總薪資的缺口，尚不及近20年甚或是1981年以來的缺口。

當然，即便返還7天假也不代表「實際工時」就會縮減7天，原因在於雇主有可能會要求勞工加班，「制度工時」的縮減可能會轉變成總薪資的增加，而非「實際工時」的縮減。若7天假全數改加班，以2023年工業及服務業部門每人每月經常性薪資4萬5,197元、單月240小時計算時薪、假日兩倍工資計算，7天假的加班費為2.1萬元，剛好也約占年總薪資的3.8%。這代表不論7天假是真的休息或是改加班費，都可縮減過去薪資與生產力的落差。

因此，7天假看來不僅可以提升年輕、新入職勞工的保障，更能協助勞動市場達成效率。相反的，不返還7天假，如何能夠改善過勞與剝削呢？