過去國定假日碰上週二或週四並不會特別處理，按規定放假。但近年來為了形成連續假期，行政院人事總處會將夾在週末和國定假日之間的工作日進行挪移，也就是該工作日放假，並另行於其他週的週六補班補課。今年的情況較特殊，一年共有6個補班日，2月就有兩次，等同2月就有兩次「七休一」。密集的補班引起民怨，人事總處更承諾要檢討，也讓立委們提出增加國定假日的各種草案。

不過，目前各版本都只是草案，新增多少國定假日及何時會三讀通過，仍是未知數。

特休假多寡是依據勞工任職的年資計算，各國規定不同。但若以任職一年的標準來看，台灣勞工特休假是7天，加上12天的國定假日，共有19天有薪假──無論是跟歐洲國家，或是跟鄰近的日本（26天）或韓國（30天），相比，仍有7天以上的差距。

其實台灣勞工原本不只有12天國定假日。回溯到2016年，當時《勞基法》工時規定是雙週84小時，國定假日19天。取得多數立法院席次的民進黨政府進行《勞基法》修法，全面改成一例一休，也把工時雙週84小時改成單週40小時，而勞工每週縮減的2小時工時，則是用砍7天國定假日的形式「補給資方」，勞工的國定假日才從19天砍了7天，變成12天。

「至少要把砍掉的7天假還回來！」工鬥團體成員、雲林縣產業總工會祕書長吳嘉浤分析，2016年的《勞基法》修法有兩件事：一個是全面週休二日的一例一休，另一個是砍7天假，兩件事情不能相提並論。一例一休的目的是降低工時，以實施6年多來的狀況來看，確實有成效，但對改善勞動條件來說是杯水車薪，仍遠遠落後國際。

以各國勞工總工時來看，直到2021年，台灣年總工時2,000小時，是OECD國家中排名第四高的國家，僅輸給新加坡、墨西哥和哥斯大黎加。「歐洲國家80年前就改成單週40工時、週休二日，現在都在討論週休三日，台灣已經落後80年了，更不應該多砍7天假，」吳嘉浤說。

若再以2016年為基準，計算縮減工時比例，差距就更明顯了。2016年到2021年，台灣僅縮減了35小時、1.72％的年總工時，日本減了107小時、6.24％，而工時原本落後台灣的韓國更是大刀闊斧，一口氣減了153小時、7.4％。

但林佳和也特別提醒，「年總工時下降」背後還需進一步分析是哪些勞工工時下降，以及實質總薪資的改變。因為全時工時和部分工時的勞工工時都會計算在年總工時裡面，台灣全時工時者較多的現象，也會讓年總工時數字增加。各國年金改革後，退休中高齡找工作的人變多，多以部分工時為主，日韓這趨勢很明顯。他也對此提出未來全球勞動市場的觀察重點，「老人貧窮是否只能用勞動解決？自動化AI發展是否導致勞動市場量減少、工時減少但勞工卻增加（實質薪資減少）？」

這波《國定假日法》立法，吳嘉浤仍認為立委們藉著補班議題作秀成分居多。他說，過去不時就會出現立委提案新增不同名目的假日，但都無疾而終，「（這波立法）大黨黨團沒有提案跟表態，都是立委各自提案，還沒看到真正想要改革的決心。」

紀念日、國定假日的名目涉及政治性及意識形態，常引發爭論。吳嘉浤認為，放假名目可以討論，如果要處理國家意識形態，甚至也可以考慮召開國是會議凝聚共識；但對勞工而言，最實際的改善是增加假日天數跟減少工時，名目反而不是重點。

吳嘉浤舉例，二戰前的日本紀念日多跟軍國主義有關，例如海軍紀念日；戰後取消這些國定假日後，新訂了「山之日」、「海之日」這種比較廣泛概念的假日，目的是增加假日天數，調養社會休養節奏。若在國定假日名目沒有共識的話，台灣也能向日本學習。

「東亞勞工跟企業似乎更喜歡放假，而不是早下班，」林佳和補充，很多歐洲國家在討論週休三日，也在某些產業跟區域開始落實，相較之下，東亞國家則多半希望縮短年總工時、而不是日或週工時。例如日本的山之日，就是以增加放假日為前提，讓人民票選出名目的國定假日。

國定假日有其帶動的實質效果。今年共有多達6次的補班日，補班是來自由人事行政總處公告的政府機關行事曆，民間企業並沒有強制一定要遵守；不過台灣大多數公司仍會跟著政府機關走，在補班日時仍維持休假日的公司相對少數。吳嘉浤表示，這代表勞工的假日和假期基本上仍會受到政府影響，國定假日就顯得相當重要。

而另一種有薪假「特休假」，屬於勞工自行排定並可與雇主協調的假日。法律只有明定特休假天數上限，以及未休完遞延及換薪資的規定，但在工作量並未減少下，勞工不一定會或能夠休完特休假，形成「特休假看得到卻不一定休得到」的現象。吳嘉浤認為，現階段來看，國定假日確實比特休假還能達到實質休息的效果，政府也認為連假已經是必要，可以促進觀光也調養社會休息步調，「與其補班調來調去，不如直接增加國定假日天數。」

「特休在法律上並不是勞工說了算，」林佳和表示，勞工雖能指定特休日，但雇主仍可以依照營運狀況進行調整。過去一例一休修法時發現，台灣勞工比較在意特休假沒休完是否能換錢、而不是能休完，代表很多人是休不到特休。根據yes123求職網在2021年11月的統計，僅有13.1%勞工「全部休完特休」，58%為「有休過但還沒休完」、28.9%「還沒有休過特休」，等於有86.9%的人到年底前還沒休完特休假。

林佳和指出，國定假日和特休假雖然都是有薪休假，但國定假日重要特性是「社會多數人的共同時間節奏」。他解釋，「有子女的勞工可能偏好在孩子寒暑假時請特休，若所有人都這時間請假就會影響公司營運，」國定假日的共同性則剛好能解決這樣的問題。簡單說，若以降低年總工時為目標的話，增加國定假日是一個好選擇。

2016年一例一休修法時，就有勞動學者拋出立《國民休假法》，共同擬定新國定假日的想法。7年過去了，仍未有實質改變。

不過，2016～2022年有一定的特殊性。依國發會界定，2016年2月到2022年1月為台灣第15次的景氣擴張期，也就是說，這段期間幾乎都在景氣擴張期。儘管如此，與近20年來其他的景氣擴張期相比，這次擴張期的實質總薪資增長幅度仍相當突出。

若計算到2021年（因景氣高峰落在2022年1月），此次景氣擴張期實質總薪資增長8.6%、年化增長率為1.7%。整體增長優於金融海嘯後的景氣擴張（以2009～2010年計算）的4.5%、金融海嘯前的兩次擴張（2002～2003、2005～2007）的1.6%、0.5%，以及歐債危機後（2012～2013）的-0.6%。就算考量此次擴張期時間較長，年化後也僅低於金融海嘯後的擴張期，「這代表勞動條件在這段期間內確實經歷了近20年來難得一見的擴張，」盧其宏說。

至於原因為何？盧其宏認為仍須確認，是政府施政得當？或是特定外部因素的影響？目前都還很難說，因為在這段期間至少經歷了工時改革、持續性的基本工資調漲、中美貿易戰、台商回流、COVID-19疫情、俄烏戰爭、缺工等重大事件。

要更了解這波勞動條件提升背後的意涵，需要比較仔細地檢視這波勞動條件增長的狀況。盧其宏將製造業與服務業分開觀察：2016～2022年，製造業總工時縮減0.4%、實質總薪資增長約14.5%，年化增長約2.3%；服務業總工時縮減2.1%、實質總薪資增長約6.4%，年化增長約1.0%。也就是說，工時縮減集中於服務業，工資提升則以製造業較佳。

盧其宏透過以下圖表分析，觀察到工時並非穩定下降，最顯著的縮減出現在2021年，而後在2022年相反呈現上升。這可能反映疫情對服務業的衝擊，以及2022年疫情邁入正常化後，人們對於服務需求的回升。相較於2016年，2019年服務業的工時僅下降0.5%；疫情後，2022年比2019年則是縮減1.6%，這意謂了工時的減少不見得是反映工時改善的時間趨勢，而是疫情使得服務業難以維持常態。

相對的，製造業工時2021年反而明顯彈升，2022年則呈現下降。盧其宏指出，這同樣可能反映出疫情的干擾，只不過因台灣疫情相對平穩，製造業生產較不受阻，且在全球受疫情衝擊、遠距上學和上班使電子產品需求大量提升，導致2021年製造業工時不降反增，2022年則較為回復。

疫情的影響不只在於工時，同樣也存在於薪資。雖然整體工業服務業的實質總薪資逐年增長，但事實上服務業在2021、2022年連續兩年實質總薪資衰退，這更證實了這兩年服務業的工時下降並非勞動條件提升，而是下滑。

相反的，製造業實質總薪資在2020～2022年間快速攀升，增加幅度約為2016年實質總薪資的7.1%，占了2016～2022年間一半的薪資漲幅，上升速度令人驚豔。但也有隱憂，盧其宏發現，從2022下半年開始，全球因為陷入通膨與各國政府的快速升息，國外產品需求銳減致使台灣外銷訂單開始大幅衰退，這可能使2023年製造業薪資陷入衰退。事實上，2023年前兩個月，製造業實質總薪資已呈現微幅衰退。也就是說，製造業薪資雖因外部因素經歷快速增長，但也隱含了未來漲幅難以延續甚至衰退的風險。

簡言之，盧其宏認為，2016到2022年間經歷到的總工時下滑與實質總薪資上升，不見得全然正面，裡面至少存在了服務業過去兩年的勞動條件下滑，與製造業因為極度繁榮後的衰退風險。

另一個可以去探討的面向是，這段期間勞動條件的提升是否反映在勞資間的分配改善呢？盧其宏發現令人意外的結果：儘管勞動條件提升，勞工分配到的比例仍在持續惡化中。

依據主計總處的國內生產及要素所得來估算，製造業與服務業在2016年的受僱人員報酬分別占GDP的比例為38.3%與47.7%。截至2019年，製造業與服務業的勞動報酬占GDP比都呈現持續改善，製造業大幅上升到42.1%，服務業則微幅上升到48.4%左右。相對的，製造業與服務業的企業盈餘占GDP比都有相應的縮減。換句話說，從2016～2019年，這時期的景氣擴張，勞工的收益增長比企業獲利增長還要來的高。

不過，疫情後，整個情勢反轉。2021年製造業的勞動報酬占GDP比快速地回跌到37.7%，甚至低於景氣擴張開頭的2016年，企業盈餘占GDP比則從2019年的28.6%，快速攀升到36.8%，再創新高。服務業的勞動報酬占GDP比則在2021年出現明顯的回落到46.5%，同樣也低於2016年，企業獲利絕對值則相應攀升到近年歷史高點。

盧其宏認為，就算製造業受僱勞工在疫情期間享有著快速攀升的總薪資，但事實上，勞資間的分配正極度惡化，企業獲利增長遠遠高於勞動報酬的提升。至於服務業，疫情的負面衝擊更像是集中在勞工身上，企業獲利受波及的程度較勞工為低，所以出現勞動報酬占GDP比下降、企業盈餘占GDP比上升的狀況。

至此，盧其宏描繪出2016～2022年勞動條件增長的性質：「這是一個勞工似乎都得益，但製造業明顯優於服務業，而企業獲益更優於勞工的景氣擴張期。」

接著的問題是，真的是所有勞工都得益嗎？不同行業別之間是否有明顯差異？

盧其宏表示，在比較實質總薪資與工時的變化時，單一的工時或薪資變化，不見得可以真的反映勞動條件變化。舉例來說，當看到工時下降，很難說這是勞動條件改善，如果伴隨著薪資下滑，反而可能是勞動條件惡化；當看到薪資上升，也無法直接斷定勞工福祉提升，如果工時的增加還高於薪資增幅，指向的反而是更加血汗的勞動。

從下面這張圖表來看，將各業別2016～2022年工時與實質總薪資的變化率同時呈現出來，可用以觀察各業別實質總薪資與工時的變化。同時，圖上的45度線，反映的是，如果在這段期間，薪資與工時是同比例變動就會在這條線上，代表該業別勞工的工資率（平均每小時的實質總薪資）不變；如果該業別在45度線的上方，就代表工資率有所增長；相反的，如果在45度線的下方，代表工資率下滑。

接著，工資增長顯著且工時微幅縮減的業別，均與工業生產有較緊密的關係，如製造業、整體工業、「專業、科學及技術服務業」、「運輸倉儲業」等。這些業別薪資增幅在10～15%之間，工時縮減在1.5%以內，反映其生產力與生產價格在此期間有顯著增幅。

「出版﹑影音製作﹑傳播及資通訊服務業」與「金融及保險業」的實質總薪資也有9%左右的增幅，但伴隨著的是工時增長1～2%間。相形之下，稍顯遜色。

至於服務業的大宗「批發及零售業」與「住宿及餐飲業」實質薪資增幅較為和緩，分別為6.9%、3.4%，工時分別縮減2.4%、3.5%，可見商品銷售優於染疫風險較高的住宿餐飲。至於顯著受疫情影響的「藝術﹑娛樂及休閒服務業」在這6年間實質薪資增幅不到1%，工時卻下降10%左右；縱使工資率有所提升，非自願性的工時下降與近乎停滯的實質總薪資，顯示該業別受僱者不見得有任何獲益的感覺。

不過，勞動狀況真正堪稱慘重的，還是屬45度線下的3個業別。「電力及燃氣供應業」實質總薪資下滑5.8%，工時上升3.4%。盧其宏認為，這可能反映俄烏戰爭所引發的能源成本激增，導致從業人員福利被壓縮，但同時又因產業擴張，能源需求增加而使工時上升。「用水供應及污染整治業」則接近於原地踏步，不論實質總薪資或工時變動都相當些微，其在疫情後薪資下降工時上升的走勢與「電力及燃氣供應業」一致，可能也是反映能源成本與產業需求上升，但價格難以調升的狀態。

最後，「醫療保健及社會工作服務業」作為少數陷入第三象限業別，其實質總薪資下降5.0%、工時也下降3.7%。盧其宏指出，這可能反映疫情降低民眾就診需求，使醫療保健業略為進入蕭條。如果再考量部分醫事人員因為疫情工時激增的狀況，其他醫療保健業的工時很可能是極大幅度的下降。

下圖則列出各行業別2016與2022年的實質工資率及其變化率，並以2016年的實質工資率的高低進行排序。可以明顯看出，「不動產業」的工資率增幅最大，達24.7%；僅3個業別工資率衰退，並以「電力及燃氣供應業」工資率衰退最多，達-8.8%。

僱用人數最高的「製造業」與「批發及零售業」（兩者將近占整體工業服務業僱用人數的6成）的實質工資率分別增長14.9%、9.4%；以2016年僱用人數加權計算的話，帶動整體的實質工資率平均而言上升10.5%。

盧其宏以「2016年實質工資率300元／小時」區分高低薪業別，發現2016年有7個高薪業別，分別具有知識、技術或資本密集特性，占該年度全體工業服務業僱用人數的20%；低薪業別則有10個，相較之下較傾向於勞動密集，占全體工業服務業僱用人數的80%。同樣以2016年各業別僱用人數進行加權，該7項高工資率業別在2016～2022年間實質工資率增幅為6.9%，而10項低工資率業別增幅則為11.4%。

盧其宏表示，由此可發現，這段時期勞動條件增長的另一個特性，就是低薪、勞動密集業別的工資率增幅高過知識、技術或資本密集的高薪業別。結合前述對於勞資間分配的描述，2016～2022年台灣受僱勞工的勞動條件普遍提升，但勞資間分配惡化，至於各行業受僱員工間的工資率差距，則有縮小跡象。

從以上各種數據分析來看，盧其宏總結指出：

儘管數據顯示實質薪資和工時都有改善，但勞工是否有感受到生活品質提升？還是回到爭取增加國定假日或是確實休完特休假，多放幾天假來得更實際？