2019年2月14日晚上10點25分，桃園市機師職業工會（以下簡稱「機師工會」）與華航資方、交通部、勞動部官員共同面對媒體宣告，堅持160小時25分的華航機師罷工正式落幕。幾位參與協商的機師激動落淚，除了承載的壓力，他們心底明白，這是一場和資方「兩敗俱傷」的抗爭。

在機師階層裡，年輕的副駕駛是勞動處遇和薪資條件最差的一群，也是最挺工會的一群，三分之二加入罷工的都是副駕駛。協商後期，情況幾度不樂觀，再加上過程網路直播，反應是否夠快、用語是否合宜、訴求詮釋是否準確⋯⋯不只是工會的全體機師、甚至全體人民都睜大眼睛檢視，讓背負著眾多學弟期待、坐上談判桌的教官機師們壓力異常大。一名工會談判代表當時就忍著淚坦白，壓力已經大到甚至覺得自己會如何無所謂，只要能替學弟爭取到該有的權利就好，「人既然是我帶出來的，就要想辦法帶回去。」

罷工期間，機師工會與華航資方進行4度協商，雖成功簽訂團體協約，5大訴求中爭取到5條「疲勞航班」派遣人力與條件改善、保障本國機師的升訓、第13個月全薪以「飛安獎金」納入團體協商等成果；但也簽下了3年半不罷工的「和平協議」，最關鍵的是，協商成果限工會會員享有的「禁搭便車條款」談不下來，華航立即宣布其他員工「一體適用」，使出制約工會最強力的封喉絕招。

「罷工後，機師們的士氣確實相當低迷，」華航共有900多名機師加入機師工會，一名華航機師對《報導者》透露，罷工後一個月內，超過50人想要退出工會，有些會員確實認為工會處理罷工的表現，不符合期待。即便在工會盡力溝通後，仍有近30人退會。

從談判策略、公眾語言、媒體公關到實質成果，他們受到的內外拉扯與挑戰，與過往基層勞工的勞運路徑不同。從空中回到地面作戰，航空業工會組織開創了一條嶄新之路，許多與資方協談、內部凝聚等技巧仍在摸索中。

但機師工會今年大年初四春節期間罷工，被外界解讀「突襲性罷工」，華航也把春節返鄉民眾的不便和運客壓力順勢轉嫁到機師身上。

其實，「突襲」是工會的武器，然而，卻成了資方曲解意味的「話術」。事實上，華航也早已掌握所謂「突襲」的時間、甚至做好「人力固椿」的準備。

華航根據機種、航程長短、飛行任務（貨運、客運）不同分為5個機隊：330（A 330-300）、350（A350-900）、738（B737-800）、744（B747-400和B747-400F）、777（B777-300ER）。

「客人會抱怨，但貨物不會叫啊！」航空專家說，若貨機真的因機師罷工而無法起飛，華航大不了把貨轉給其他航空公司就好。再加上罷工的年假中後段，貨運壓力不如客運大，華航可說是做好評估和調度後，才定調不惜跟機師工會打持久戰。

不同機隊飛行時數嚴重勞逸不均，更是內部矛盾和勞資抗爭的主因。

華航5個機隊實際的每人平均飛時，從每月51.6小時到74小時都有；而「每月保證飛時」，即機師該月飛不滿該時數，仍能拿到保證飛時的時薪，超過即算加班費，也分別有65、69、75小時不同的計算方式。而扣掉「保證飛時」，各機隊每個月「剩餘飛時」，差異更是大。剩餘飛時差距愈大、即代表機師勞逸不均愈嚴重。

不願具名的航空專家指出，每間航空公司都會有機隊時數不平均的問題，但華航的差距確實是大很多。

如專飛長程客機的777機隊，每月平均每人只剩下1小時剩餘飛時；中程客機330機隊，每月平均每人卻有高達17.4小時剩餘飛時。若以330機隊保證飛時69小時來計算，等同330機隊有五分之一的飛時部分即便沒有飛、薪資仍可照領；但777機隊就被操得要命。

機師罷工如果發生在長榮，長榮資方可能比較難承受。航空專家解釋，因為長榮機隊相對單純，只有330、321和777機隊，而長榮主力777機隊飛短、中、長程都有，調度較彈性，「要是777機隊罷工，長榮也會受不了。」

機種和機隊愈複雜，對營運調度來說會愈困難，一般航空公司的邏輯是能避免就會避免。只是沒想到，華航因政治因素的違常購機邏輯和保守策略走向多機種多機隊，意外成為資方分化機師、抵制罷工的武器。

「會走到罷工，我們真的是被公司逼的！」

相關人士分析，時任華航董事長的何煖軒，面對空服員和機師兩次罷工，態度卻截然不同。處理空服員罷工事件時，何煖軒讓資方全面退讓，所以這次才想「洗刷恥辱」，內部管理手段也趨強硬。甚至，機師們覺得，華航近年更刻意壓低本國籍機師的空間，大量晉用外籍機師。

全球知名航空公司多有優先聘任本國籍機師的作法，除了工作權保障外，也考量國家安全，因為本國籍機師的身世背景、飛行紀錄，比外國籍機師更為容易調查，進而減少飛安事故風險。歐美、日本、新加坡、香港、泰國等航空公司都主要以本國籍機師為主；相對之下，台灣的航空公司較不排外，華航、長榮都有較多的外籍機師。

華航有1,300位機師，約130名外籍機師。「但是，有的機師副駕駛一做10幾年，升不上正駕駛，公司協理卻說那是他自己的能力不夠，」華航資深機師吳載中說。

機師工會也指出，以330機隊為例，機隊3年內招收了30幾名外籍機師；雖然有40幾名本國籍機師，符合升上正駕駛資格，但一年半內卻沒有任何本國籍機師升上去。

「我們這一代本國籍機師算是有原罪，」陳建財說，早期機師地位比較高、也比較自傲，加上華航20幾年前飛安事故多，讓當時公司的基層幹部對機師產生強烈的不信任感。經過20年的改革，雖然機師的飛安觀念都有大大提升，但當年基層幹部現在都已升上行政主管，還是對機師們沒有信心，連外界都還對華航留著過去「掉飛機」的印象，「我們應該要互相尊重，而不是一直被人資（主管）咆哮。」

如果外籍機師能力優於本國籍，他們也服氣；但看在本國籍機師眼裡，外籍機師卻是良莠不齊。陳建財說，他曾教過一個號稱波音機型都會飛的紐約機師，結果上了模擬機才發現，連發動飛機的裝置、氧氣面罩都不知道在哪裡，「（外籍機師的）飛行證照不會假，但『飛行時數』的紀錄很容易造假，也很難去查。」

吳載中指出，華航4年前引進波音B777時，找了很多外籍機長來飛。他不解的是，其中還有屆齡退休的機長，考試考了很多次才過關得以正式執勤，卻飛不到8個月就屆滿65歲退休了。

「賺那麼多、工時那麼少，還要罷工，根本是貪得無厭的一群人！」相較藍領族群因欠薪、工殤等血汗勞動事件引發的抗爭，相較高所得的機師罷工，往往引來部分民眾「不知人間疾苦」的批評。過於專業化的工作性質與挑戰，如何轉譯、陳述給大眾了解，爭取社會支持，其實也是工會作戰的目標。

以罷工協商期間，華航資方一度抛出工會要求「降低酒測標準」為例，引發輿論對機師工會十分不滿，認為是拿飛安開玩笑。事實上，不僅工會訴求中沒提到酒測，機師反而希望有更嚴謹的酒測程序，但檢測工具可能有環境背景值要考慮、汽車酒駕標準呼氣檢測的酒精濃度都訂在0.15毫克，要求絕對值「0」，是不合理，更可能會有「誤差」。有機師反映，何況，之前公司還發了一張清單，洋洋灑灑地列了一堆含有酒精成分的食物，讓機師頗有被恐嚇的感受。因為，對機師來說，只要酒測一沒過關，不但會丟了飯碗，連要去其他航空公司應徵都會有難度。

一般人難體會的是，在一般工作場域，「健檢」可能是照顧員工的福利；對航空業來說，卻可能是資方「箝制」機師工作的「合法手段」。

此外，機師最怕接到公司「心理諮商」的指令，不只是讓他們被貼上標籤，更可能斷送職業生涯。據了解，罷工之後，公司表示可以安排有需要的機師做心理諮商，機隊主管對罷工機師說，「有罷工的人壓力比較大，你們（參與罷工的機師）先去諮商再來上班！」聽到這句話讓機師們毛骨悚然。

一名機師解釋，「心理諮商真的很恐怖，他（公司總部醫師）如果說你心理有問題，搞不好就是終身體停，這輩子都不用飛了！」

還有個經典例子，一位機師駕駛模擬機時，從台北起飛後，繞個幾圈回來落地，卻被考官當場當掉。考官說「你剛剛下來穿雲的時候沒有開除冰裝置」，仔細一看，原來模擬機設定在台北起飛時氣溫攝氏20度，降落時卻只剩下0度。

外界羨慕，機師不但高薪又很多休假，「我們捧的是琉璃飯碗，有人要搞你的時候，太好算帳了，」陳建財無奈地點出，機師飯碗雖光鮮，但一不小心就碎落一地。

機師工會和華航後兩次協商全程網路直播，一言一行完全攤在陽光下，勞資雙方的談判技巧、攻防氣勢顯有落差，工會代表更一度因為一句「媒體朋友是來湊熱鬧的」失言，招致公關危機。機師工會內部也坦承，此次罷工應對上確實不如人意，很多地方都需要深切檢討，也積極找專家幫工會成員「再教育」。

5月13日將發動長榮空服員罷工投票的桃園市空服員職業工會，在宣布罷工投票的記者會上，主動請來保險業者向大眾說明，消費者該如何因應可能發生的航空業罷工？運輸業涉及公眾權益，罷工如何爭取大眾認同和支持，明顯看出，航空業的工會也在快速學習和累積經驗。

組織工會，就是一種民主化的過程。在國營相關事業，最能展現工會與公司之間依存關係演變。過去國營事業的工會，多半是立場偏向資方的「閹雞工會」，拿企業補助、也變相成為企業可操縱的「民意」 ，工會也只是形式上的民主。

華航雖然已轉型為公司，官股仍是最大的股東，底子仍有濃濃的「官方」色彩。華航原本的企業工會已成立31年之久，但主導2016年空服員罷工和今年機師罷工的，都是新成立、跨公司的「職業工會」。空服員罷工時，華航企業工會還曾力挺資方並反對罷工，但如今立場翻轉。

華航企業工會理事長劉惠宗坦承，資方長期威權管理方式，早讓員工有所不滿；再加上空服員罷工成功後引發效應，才讓隔年改選理監事的企業工會幾乎全面改朝換代，成為真正能反映會員意見的工會，這次華航企業工會公開聲援機師罷工便是證明。

但企業工會「質變」後，資方的態度跟著180度大轉彎，從原本友善的關係，變成全面打壓工會。華航企業工會副祕書長黃慧甄說，資方主要的手段有兩種，一是打壓會務，二是懲處工會幹部。

跟國營企業台鐵一樣，華航的員工屬於企業工會的當然會員，新進員工的新生訓練「華航與我」本來都會有一堂課給企業工會來介紹會務，現則已取消；華航更封鎖工會信箱權限，要求工會須先給公司看過內容才可以寄信給會員，工會為保持獨立性，只能重新蒐集上萬名會員資料，通訊錄建置了一年多才差不多完成。

華航近年來連串的罷工事件，也影響了主要對手長榮航空的工會發展和生態。

過去業界盛傳，長榮空服員面試時必定會被問「你支持公司組工會嗎？」如果表態支持工會則不會被錄取。不過，「零工會」的情況在2016年6月華航空服員罷工後，瞬間大躍進至戰國時代。

華航空服員取得罷工勝利後，長榮空服員受到激勵，短短幾天內便有1,500多名長榮空服員加入桃園市空服員職業工會（以下簡稱「空職工」）；在空職工的協助下，一個月後就成立了以空服員為主體的「長榮企業工會」。有趣的是，隔年（2017）年3月，長榮又成立「長榮關係企業工會」（以下簡稱「關工」），同年8月更是一口氣成立了「長榮航太企業工會」、「長榮航宇企業工會」、「長榮航勤企業工會」和「長榮空廚企業工會」。

短短一年時間，長榮集團就從零冒出了6間企業工會。這代表勞工意識全面興起嗎？長榮企業工會理事長廖以勤有不同見解。

就廖以勤看法，2017年成立的這5間企業工會是由「親資方」的員工成立的，像「關工」就有比較多和資方友善的管理階級加入，負責安排空服員班表的調配課就幾乎都有加入「關工」。廖說，目前的觀察，這些工會相當不活躍，看不出有在實質運作，即使是有在運作的「關工」，也讓她覺得是其存在目的是想「稀釋和攻擊長榮企業工會」，站在一個跟勞工作對的立場。

「我們（長榮企業工會）會員會提勞檢，勞檢員來了，關工也派人去，但他拿課長名片，卻又自稱工會，勞檢員就會搞混⋯⋯他（關工）還會一直勸我們不要寫這東西，不然公司會被罰錢，」廖以勤同時也說，有很多員工來找長榮企業工會求助，希望能協助處理勞資爭議，一問之下才發現，對方加入的是關係企業工會，根本把兩個工會搞混。

不過，對長榮空服員來說，帳面盈餘比華航更好的長榮，待遇還有很多可提升的空間，「同樣條件下，長榮空服員跟華航相比，一個月（薪資）還是少了快1萬元，」廖以勤說。

「罷工就是勞資雙方火車對撞！」專長勞動法學的政治大學法律學系副教授林佳和如此解釋。

「勞工須團結，團結才有力」是工會發展及勞運成功的關鍵，但團結，對原子化的菁英型工會挑戰格外大。

林佳和進一步分析，機師工會在罷工後，出現退會的現象，不能解讀成失敗，其實是很正常的現象。機師不像一般勞工，有固定的工作場所、和所有同事一起工作，「他們上班的時候坐進飛機前艙，身邊最多兩個人一起工作，飛到了，下機就走了⋯⋯」這種原子化特性的勞工，除非是資方踩到紅線，才有可能聚集團結起來，但往往也可能在紅線議題被解決後，又一下子發散消失，國外相似的工會也是如此。

航空機師罷工的策略有很多，國外常用「警告性罷工」模式，只針對少數「特定」且關鍵的航班罷工，對乘客影響不會全面性、只要達到逼迫資方回談判桌的目的就好。林佳和說，德國工會便常選擇警告性罷工而非全面性罷工，另外也是為了降低罷工門檻和規避法律限制。

但警告性罷工對於工會的「精準控制力」相當要求，工會必須對於航班派遣有一定程度了解才能有效使用。「警告性罷工要讓你痛，卻痛得有限，不能讓資方跟你決戰，又不能讓資方無感，」林佳和說。

華航機師罷工前也曾在專家建議下，一度考慮採用警告性罷工；但是華航班表資訊根本不透明，機師工會對班表掌握度很低，二來已突破全面性罷工的法律限制（調解不成立、罷工投票過半），最後才採取全面性罷工。

種種都凸顯，台灣無論工會發展及勞動法規，勞方和資方兩方仍處在不對等的狀態，勞方和工會可以採行的罷工或抗爭策略，相對有限。

每回《勞動基準法》修法總引發勞資團體大戰，勞權在台灣，似乎只剩下《勞基法》。事實上，《勞基法》只是法律規定的最低標準，優於最低標準的勞動條件，才有可能持續創造良好的工作環境和企業發展，而要維持良好的勞動條件就需要工會，工會要實際運作就要更多勞工入會參與。

林佳和以自己舉例，他在德國念書時，即便只是學生身分，只要繳會費也能加入全世界最大、目前會員數230萬人的德國金屬工業工會（IG Metall），工會有人、有錢，才能幫助勞工爭取權益。

加入工會對歐洲人是很理所當然的事。而考量企業工會容易遭受資方分化，工會組織率高的歐洲一直都以產、職業工會為主，台灣是直到2016年空職工華航分會罷工時，才進展到這一步。

菁英型工會發展雖然因其職業及人員特性，有其自身的阻力，但勞工要如何透過不同類型工會爭權益？工會要如何爭取會員入會、企業如何解決勞資爭議？大眾又要如何和愈來愈頻繁的運輸業罷工相處？近年航空業頻仍的罷工事件，儘管手法與策略仍不夠純熟，卻已激盪出台灣對勞動權利與組織工會另一層的想像和思考。