我國《勞資爭議處理法》第5條規定，罷工為勞工「暫時拒絕提供勞務」之行為，為勞動三權（自由結社權、團體交涉權、團體爭議權）中的「爭議權」；此外，大法官釋字第373號也解釋，勞工組織工會及罷工權都是受到《憲法》保障的基本人權。工會對抗雇主不當侵害或干擾工會的存續與行動，可發動「不當勞動行為罷工」。而為改善工作條件和經濟生活，也可進行「調整事項勞資爭議罷工」，即「經濟性罷工」。

此次華航機師罷工事件，以訴求「疲勞航班」派遣人力為主，便屬於經濟性罷工。

根據《勞資爭議處理法》第54條規定，教師、國軍及其所屬機關（構）是不得罷工的族群。影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，如自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、金融資訊服務業與證券期貨等事業，則必須由勞資雙方應約定「必要服務條款」才能罷工。例如，醫護人員工會須與醫院約定好，加護病房與急診室等急重症醫療維持正常運作的「必要服務條款」後，才能針對門診醫療部分進行罷工。但在雇主幾乎不會同意的情況下，這些行業也形同於無法罷工。

至於，空服員、機師等工會非上述兩種狀況，只要程序合法，即可行使罷工權。

合法罷工需要由工會發起，經過以下程序才可宣告罷工：

台灣工會普及率僅6％，要能發起罷工和實質罷工，相當不易。

依《工會法》規定，雇主「不得」針對合法罷工的員工有解僱、降調、減薪或其他不利之待遇，否則即屬「不當勞動行為」被視為無效，員工亦可透過法律救濟。

《工會法》賦予工會罷工權利，以及避免被資方不當對待的法律保護，但另方面也等同給資方保障，只要未經合法罷工程序認可，員工擅離職場就屬「非法罷工」，可能面臨資方解僱、減薪、降調等各種不利待遇，且難以透過法律救濟。

對資方來說，只要罷工屬於非法，就不受《工會法》限制，可依照《民法》對罷工產生的經濟損失向員工要求賠償，或甚至依《勞基法》規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，得不經預告，解聘員工。

關於罷工是否需預告期，有些國家有明文規定，台灣目前則沒有。但台灣工會要經過勞動局「調解不成立」以及「罷工投票通過」才得以合法罷工，實務上兩個程序走完都要數個月以上，已有「預告」效果。此次桃園市機師職業工會在2018年4月再次歷經勞動局與華航調解不成，以及同年8月罷工投票同意過半後，已達到罷工預告效果。

實務運作上，若工會事前明確預告哪一天、哪一個時間開始罷工，則可能讓雇主有時間運作、瓦解工會，反而無法真正達到「勞資協商」的目的，削弱工會籌碼。對工會來說，最大程度減少資方經濟利益，才能取得談判籌碼最大化；連假即是運輸業資方利益匯集最大期間，不只台灣，國外運輸業也常挑連假期間罷工。

此次桃園市機師職業工會華航分會罷工，華航公司一度稱參與罷工期間「僱傭關係不存在」，而拒絕支付旅館等費用及眷屬員工優待機票給參與罷工機師，引發工會不滿。《勞基法》雖無規定雇主可因罷工而終止僱傭關係，機師工會與華航協商過程一度對此有爭執，但最終交通部裁定罷工期間，僱傭關係仍存在，華航僅能於罷工期間暫時停止薪資、外站住宿、交通費及相關福利事項等相關給付。

勞動部則解釋，華航提供住宿和交通，是以利於空勤組員在外站休息並為接續的執勤做準備。機師罷工即無執勤，華航不提供外站住宿與交通，不涉及《工會法》中的「不當勞動行為」。

台灣的工會分為企業工會、職業工會和產業工會。企業工會會員限定為同一廠場、同一事業單位之勞工；職業工會會員則為相關職業技能之勞工，但須以同一直轄市或縣（市）為組織區域；產業工會則為相關產業之勞工。

這次華航機師罷工的工會是屬於跨企業性質的「桃園市機師職業工會」。長榮機師李信燕為機師工會全體會員推選的理事長，等同職業工會委任的代表，跟華航資方談判不會有任何法律上的問題。

這種現象在國際不罕見，以德國為例，即認為工會會員若為同一事業單位之員工，容易被資方牽制，故德國的工會都是職業工會和產業工會，而無企業工會。

罷工作為勞工最強烈的抗爭手段，參與罷工的工會成員勢必要承受資方許多壓力、刁難甚至撤職的風險。透過罷工取得一定程度勞動條件的提升，如果讓未參與罷工、承擔風險的非工會會員一併享有，不僅對承擔風險參與罷工的工會成員不公平、某方面也可能削弱工會的發展。

所謂「禁搭便車條款」，即非工會會員不能享有罷工爭取的成果，《團體協約法》第13條即對此有明文規範，其目的在避免降低加入工會參與罷工的意願。而一旦參與罷工人數減少，工會就越難有籌碼跟資方談判，工會成員越容易被資方打壓，訴求也就越難達成。

「 團體協約」是以工會為單位與雇主簽訂的書面契約，以「勞動關係」為規定之內容，協定的項目包括薪資、獎金、僱用、調職、解僱與離職、薪資與獎金、工時、休息與休假、退休、撫恤，工會與雇主簽訂團體協約，可明確保障提升勞動條件。根據《團體協約法》，團體協約是當然勞動契約，與一般協約相比，對於資方會有更強的法律約束效力。

2016年華航空服員罷工，桃園市空服員職業工會和華航簽訂團體協約，內容包括保障休假天數、提高外站津貼、國定假日雙倍薪資等條件。不過，華航事後對於該份協約是否為「團體協約」仍有意見，勞資雙方正在訴訟中。此次華航機師罷工，爭取簽定「團體協約」也是主要訴求。

罷工是民主社會凝結共識、公共空間對話、言論自由的表現。華航機師罷工，讓外界開始討論機師的勞動條件。罷工是一個「說服」的過程，工會必須先說服會員達成罷工共識後，還需要說服社會大眾接受訴求，這個「溝通」的過程也是民主社會最重要的精神。

儘管台灣集體勞資爭議經驗仍在起步階段，無論政府、企業或民眾對於罷工的運作、訴求與理解仍在起步階段，但應開始學習將罷工視為單純的勞資關係互動方式，給於勞資雙方更多合理空間去協商，並不需要以「二元式」簡化成對勞資雙方陣營的支持或反對，畢竟透過罷工無法解決所有法規或政策問題；而以「影響消費者權益」為由一味抵制罷工，卻可能賠上每一個勞動者爭取權益的管道與空間。

台灣機師從「無法罷工」走向「合法罷工」，足足走了20年。國內航空史上首次的「罷飛」發生在1998年8月，復興航空當時針對機師片面減薪，但因機師並無工會可以罷工，67名機師只能以集體辭職表達抗議。其中，55名機師後來復職、12名確定離職，12名離職機師最後和復興航空纏訟7年後，才獲法院判定「資方片面減薪，勞工可不經預告終止契約」，依法拿到資遣費。

※以上資料與諮詢來源：交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡、開業律師吳俊達、台灣勞動與社會政策研究協會執行長張烽益

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