勞動部曾整理不當勞動行為裁決後續狀況，截至2017年2月17日，不當勞動行為裁決委員會受理339件裁決案件，其中作成資方不當勞動行為的案件共160件，而當中有53件，資方提起行政訴訟救濟。

由此可見，政府原意是希望在訴訟之路外，有一個制度可以迅速回復穩定勞資關係，但實際上卻因資方在裁決後會走行政上訴，或裁決結果並沒有實質影響力，而難以有效率的保護工會，避免幹部受到訴訟之苦。 究竟台灣的不當勞動行為裁決制度有什麼問題，我們能夠怎麼改革？面臨法律戰的工會幹部又應該如何團結會員，與資源龐大的雇主爭取權益？

我國的不當勞動行為裁決制度主要參考美國與日本，在2011年實施時，目的是使得勞工行政主管機關，可於第一時間發揮遏止資方侵害勞方集體權利的行為，來保障工會的團結權。

交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡說，雖然資方對裁決結果再提上訴救濟，看在工會眼裡，會覺得曠日費時，但是站在制度面來看，並沒有辦法拒絕資方上訴救濟的權利；試想：如果今天是工會敗訴了，難道工會不想要上訴救濟嗎？

「真正的問題，是沒有賦予不當勞動行為裁決委員會『司法權』。我們可以要求提高勞裁會的獨立性與專業性，同時賦予它司法權，如此一來，勞裁決定就不需要法院核定，可以直接強制執行。」

邱羽凡說，當初推行裁決制度時，曾有是否該賦予司法權的辯論，但當時並沒有採行。然而此制度實行7年下來，很多案例雇主並沒有遵守裁決會所做出的決定，在這種國情下，可以重新思考有沒有賦予裁決會制度司法權的必要性。

對於此點，中國文化大學法律學系教授邱駿彥也贊同要給予勞裁會司法權，雖然日本並沒有。他解釋，日本不當勞動行為裁決制度分為地方勞動委員會、中央勞動委員會兩級，最後經過中央勞動委員會做出的決定，敗訴方還可以到法院再訴訟。

但跟台灣不一樣的是，日本這兩個委員會如同台灣的國家通訊傳播委員會（NCC）或公平交易委員會，是獨立編制，且層級都比現有的勞裁會高，效力自然比台灣附屬在勞動部下強。

日本中央勞動委員會做出決定後，當事人就必須受其拘束，邱駿彥認為，這種「準司法權」的救濟比我國勞裁制度來得有效率。而且經過了兩級的檢驗，日本法院大多會支持委員會的見解，也因此大家其實不太會再到法院訴訟。

邱駿彥分析，台灣情況是雇主覺得勞動部天生就偏袒勞方，所以針對裁決結果，很多都會提起上訴；加上法院接受勞裁會的裁決比例也不像日本那麼高，雇主覺得提訴訟有機會勝訴，才會再提起訴訟。

關於台灣的改革重點，邱駿彥認為應該是讓勞裁會具有獨立性，不要再隸屬勞動部。而勞裁會的人選，必須經立法院通過，藉由多一點篩選，讓其公正性被大家接受，提高資方接受勞裁制度的結果，也會讓法院更支持勞裁會的裁決，降低資方上訴的意願。 委員會獨立後，有獨立經費，才有更多資源進行調查，或培育懂得勞動法令的人才。此外，獨立機構做出來的裁決才能強制執行，有效解決爭議。 那在制度沒有變革前，勞方還可以做什麼？邱羽凡建議，工會可以選擇不要提裁決，直接走民事訴訟，到了民事法院可先聲請假處分，也就是請求法院提供暫時性的救濟，先防止原告的權利因為訴訟拖太久而受到侵害；例如要求華航暫時不解僱當事人、暫時不調職讓當事人回到原本的工作崗位。之後如果工會勝訴，就會延續不解雇的狀態；倘若工會敗訴，公司就會讓暫時的不解僱處分回復成解僱處分。

訴訟是一個會耗費金錢、時間與心力的活動，長期被困在訴訟中，工會將難以維持運作。

實際上，工會幹部常因從事爭議行為如罷工，而受困訴訟之中，或者工會會將勞資爭議訴諸訴訟。此時用來供應日常工會活動的會費，可能不足以應付訴訟經費，若導致工會幹部必須自行面對訴訟，那將會是很大的壓力。

邱駿彥回憶，中鋼工會曾與雇主爭執夜點費是否計入工資，當事件進入訴訟時，他曾建議中鋼工會理事長把5年來退休的員工全找回來，每人交一萬塊訴訟基金，一千多名員工就有一千多萬元，可以拿來請律師打官司，「這樣子的費用相信對大家來講不算很大的負擔，拿來當作運動基金，每一次每一次，慢慢的勞工也會學習到，想要吃什麼果子就必須怎麼去摘，要有一些付出才會有收穫。」 他也提到，幹部會被資方打壓是因為他們替會員爭取權益，會員應該站出來，透過參與工會活動來保護幹部。但或許是因為台灣的勞工意識還沒有這麼成熟，所以才希望可透過臨時徵募的運動基金，舉辦更多工會活動或支援訴訟，來解決這些問題。

「如果工會太仰賴司法制度，而不去動員會員參與工會活動的話，長期來看，玩這些程序的成本，相對於雇主實在太高昂，」邱羽凡表示，像是德國工會比較強，會費比較多，就能成立一個法律服務公司幫會員免費訴訟。訴訟交給專業的法律公司，工會專心經營會員跟罷工，專業分流。

她直言，工會不能期待法律解決所有爭議，在國外，很多權益都是靠動員會員爭取來的。

邱駿彥也認為，不應該單純依靠法律來解決資方打壓工會幹部的問題，適時的採用工會活動，若有足夠的支持時也能採取爭議行為，以爭取社會支持、增加雇主壓力，才是比較好的做法。 工會在為會員爭取權益時，可以採取的工會活動十分多元，其中較為和平的手段如發公文給資方、開記者會、進行各種勞資會議，較為激烈的手段如怠工、示威抗議、發動消費者杯葛、佔領公眾場所等；此外，工會也可以從事妨礙事業正常運作的爭議行為，如罷工。 爭議行為應該是勞方要採取的最後手段。舉例來說，要跟資方談判加薪時，工會若能論述：勞工憑什麼要加薪？公司營運狀況如何？今年生產多少、市價多少、賺的錢扣除人事成本後公司利潤多少，因此勞工要求加薪並不為過⋯⋯，若是這些協商手段都失敗，才走向爭議行為。 「當決定要爭議行為時，工會幹部必須要想到這不是你自己的爭議行為，後面還有一群人要跟著你，爭議行為一旦處理下去，大家是會變成沒有薪水等狀況，所以一定要想盡辦法後才從事爭議行為，」邱駿彥進一步提醒，在進行任何爭議行為或工會活動時，工會應該要讓受影響的大眾理解你的訴求，並減少他們會受到的影響，民眾才有可能支持工會的決定，「今天你們支持我，下次你需要罷工我支持你。」當工會可以將公關做得更好，勞工的向心力才能凝聚、不會被分化。

邱羽凡則提到，德國沒有《工會法》，德國對於工會的定義就是：如果你沒有能力罷工的話，你沒有能力去取得工會的地位。工會重要的任務就是罷工、動員，「工會幹部的任務並不是打訴訟，」邱羽凡說道。 德國工會會員，平常上班時不會參與工會活動，但是當工會下命令要罷工時，會員會很清楚知道，今天的工作就是罷工。 基本上，德國勞工每個人都認知到自己一定有罷工需求，好比3年就要求調一次薪，如果不罷工，就不會調薪；既然我有罷工的需求，那為什麼別人罷工時我要有意見？ 德國並沒有不當勞動裁決制度，因為他們工會、會員很強。當雇主打壓工會，德國勞工知道自己將來還是需要工會、要動員，大家就會出來向雇主進行抗爭、罷工等活動。 但是反觀台灣的工會會員，常常是「好喔我交會費，然後你們工會幹部要好好去罷工喔」的態度。而工會幹部如果被打壓，就會去法院那邊打訴訟。 「你工會的命運，怎麼會是交給法官來決定呢？應該是要會員自己出來自己決定。雖然以前我當律師，但我從來不會直接建議人家去打訴訟，」邱羽凡說。

2016年華航罷工後，確實帶來改變：更多受到不合理對待的勞工願意站出來，而且團結之後爭取到了睽違已久的權益。但是，空服員的勞動條件變好，工會幹部處境卻變差。

在台灣現行的法制下，訴諸法律途徑，仍然是資源多的資方佔優勢。工會能量應該放在經營會員，讓勞工知道彼此命運息息相關，才是最終爭取勞動權益最關鍵有效的途徑。