每天晚上9點下班，回家後還要用自己的電腦登入系統繼續批公文，在某中央政府機關任職的沈家騰（化名）投身公職十數年，超過一半的職涯都如此忙碌，但他敢怒不敢言，因為隔壁座位上的中階主管，也經常陪著同仁加班到夜晚。

當吳姓公務員之死掀開公務體系中「不能說的祕密」，大量基層正尋求職場霸凌的救濟管道，如衛生福利部長照司多名高層、人事行政總處一名游姓主管都因不當對待部屬遭懲處。對沈家騰而言，他既期待揪出更多不適任主管，但這扇「機會之窗」卻也意外加重他的過勞處境。

「我們部會在3天內收到40幾件投訴，負責處理的人就是我，」沈家騰無奈地說，由於中央政府將「反霸凌」視為當下重點政績，他必須在短時間內釐清案情，接著協助當事人進入申訴流程。

若案情可能屬實，沈家騰得先找齊審查委員：包含外部專家學者、律師，以及機關內部的第三方主管發起調查，再替他們約談十來位同事釐清霸凌細節，「人力已經這麼少了，還要排除各種當事人，我覺得都是逼死我們這些承辦。」

一份企畫反覆遭退回6到7次都是常態，而且每次修改，在沈家騰眼中都是枝微末節的小事，「有些主管喜歡在簡報時先講結論，有人喜歡先解釋背景，都是些因人而異、見仁見智的問題，幾乎不存在專業。」他形容，批公文到最後，每個人都只想著「把公文跑完」，並非為了施政努力。

那位一起和沈家騰加班的主管彷彿「沒有功勞也有苦勞」，然而他每次退件後，都未向部屬建議如何改進，沈家騰與同事們只好盡量揣摩上意，自行思考「這次要怎麼過？」但一批舊公文卡關的同時，每天仍有新公文陸續送到沈家騰手上。

沈家騰和《報導者》約在晚上9點半採訪，他從辦公室拎著變涼的便當現身，邊吃飯邊無奈抱怨。提及日前身亡的勞動部吳姓公務員，他認為壓垮吳的主因不只是主管霸凌，還有他生前處理的最後一項專案被主管連續「退件45次」。沈家騰感嘆，他完全能想像這壓力何其巨大。

吳姓公務員之死共有兩份調查報告，2024年11月19日的版本因內容過於簡略、未詳細梳理死者是否遭受職場霸凌，導致民意激烈反彈；12月11日勞動部公布第二次調查結果，才明確揭露其生前主管、勞動部勞動力發展署北分署長謝宜容欺壓下屬的眾多荒謬言行。

此外，新版報告也明載：「其（吳姓公務員）輕生與工作遭遇有關聯。」沈家騰和台灣公務革新力量聯盟成員曾執轡（化名）都指出，「員額不足」和「業務量過重」是兩大病徵，導致公務員只求在這惡劣職場裡「不犯錯」，更為此犧牲個人權益，病態體制已積重難返。

沈家騰的經驗是，8成工作都在應付體制內的文書作業，只有2成在為民服務。

「我覺得現在公務員已經被壓榨到⋯⋯你（主管）給我再多瑣事，再多廢事，我們都可以很快速地生出一堆東西。」

他不怕上頭交付新任務，只怕既有的公文堆疊成山，根本消化不完。

曾執轡隔著螢幕看完公文，都能感受到那位素昧平生的承辦人有多無奈，他仍忍不住質疑：「這種訓練到底有什麼用？」

另一位在地方政府藝文單位任職的公務員張又慈（化名）向《報導者》透露，她的工作就是向該市各級單位發送活動通知，並「請」同仁們積極出席。

「這跟哪一黨執政其實沒有關係，是官僚體系本身的問題，」曾執轡強調，新舊業務不斷疊加，形成故步自封的職場環境，必須有機制衡量公務員手中的業務量是否過重？是否有施行的必要性？

長期研究政府績效的台北大學公共行政暨政策學系教授胡龍騰也形容，公務員的業務量就像鐘乳石，「每一任主管都有他想做的事，想要有自己的施政亮點，於是公布新的政策、辦法、要點、作業流程；可是對公務員而言，舊長官訂下的工作還是得做，一旦沒有人下令廢止，公務員只能繼續依法行政。」結果是：舊的不去、新的又來。

近年少子女化、缺工浪潮、高齡長照、氣候變遷、能源轉型等新議題層出不窮，全球還一度受COVID-19疫情侵擾，胡龍騰提醒，民眾需求和政府施政正面臨新時代的諸多變化，公務體系卻彷彿迷航。人力配置與新興業務、舊有規章之間，嚴重失衡。

雖然體制內不乏改革聲音，胡龍騰卻發現，每當有執政者提議要「檢討冗事」，就有一批公務員必須翻出所有的業務、法規「一條一條檢視」，接著眾人為了回應這項政策，基層單位得草擬改善方案，再往上與各級主管開會，一路報到首長層級。

胡龍騰說，因為公務員的組織文化盛行「追求和諧」而害怕忤逆上意，這些會議正式登場之前，還常有沙盤推演的「會前會」。他感嘆，結果往往是「檢討冗事變成公務員的冗事」。

難道政府從未檢討人力配置？其實行政院人事行政總處每兩年會要求各部會提出「員額評鑑」，各級單位必須對下屬機關的員額總數合理性、政策和業務狀況進行檢討。根據評鑑結果，行政院可以增加、裁撤或移撥人力。

但多名基層公務員、學者受訪時都向《報導者》反映，員額評鑑制度「充滿政治考量」。

「沒有一個機關願意自廢武功，如果有機關被縮編，是一種非常丟臉的象徵，代表你（首長）護不住你的地盤。」

胡龍騰解釋，只要某部會裁撤了一個單位，就會隨之砍掉主管缺和基層員額，公務員們因此少了晉升機會，同時首長的「用人權」限縮，還得幫被裁撤的員工安排出路，對公務體系而言是一項大工程。

他說明，假設某辦公室編制100人，缺額50人，只要程序上「正在補充」20人，當「50-20=30」就能創造出100人只缺30人的帳面成績，然而人員調動、國考分發都需要時間，「搞不好補到人上班都是半年後的事情了，」但缺額就會空在那半年，「同事累得要死，統計卻無法反映現實情況。」

至於公務員被要求「不得上報加班」甚至「打假卡」，原因也在於員額管制限制了政府的總人事費。曾執轡表示，「如果真的按照工時發加班費，法定預算根本不夠。」

由於各部會繳交的評鑑報告中，鮮少見過「主動檢討內部人事配比」，胡龍騰形容，「就像一個人穿上衣服以後，因為變胖、長高不斷修改，卻不重新丈量身材，幫你換上更適合的新衣，」結果就是縛手縛腳、動彈不得。

為了找出不適任主管，進行更合理的員額評鑑，胡龍騰主張「主管、下屬考績互評」是適合方法。

他舉例，目前大學校園中的期末「師生互評」已行之有年，制度剛上路時，許多教師擔心會被學生惡意刁難，也曾有人因此刻意討好學生，「但對同學來說，老師的要求合不合理？其實他們心中還是有一把尺。」胡龍騰認為，新制度難免有陣痛，但長遠來看，降低主管的權威性，才能發揮監督功能，汰換不適任者。

除了曾執轡、沈家騰等「行政類」公務員，近年國家考試也常見土木工程、機械工程、公職建築師等「技術類」公務員報考人數低於缺額，他們已成為長年缺額的軍、警、消、醫護人力之外，公務體系中的最大缺口。

政治大學公共行政學系教授蘇偉業分析，由於冗事過多，不少剛考上公務員資格的土木工程師被要求處理大量公文，「他們原本以為是來做技術，做公共建設，結果大部分時間都在做行政，和預期不同，還不如辭職、去民營公司上班，」當個老百姓，才可能學以致用。

對技術型公務員而言，職場學用落差大、收入不比民間水準，是蘇偉業觀察到這類公務員對政府失望的主因。蘇偉業也表示，目前台灣的勞工權益較1990年代完善，民間企業的工時、休假待遇已和公部門相差無幾，反而是公部門進步緩慢；再加上當代年輕世代更傾向彈性工作，追求在職涯中實現個人目標，並且盡量工作與生活平衡，從前公務員「鐵飯碗」、唯長官之命是從的特色反倒成了缺點。

繼土木工程師出現大量缺口，2024年2月底，苗栗地方法院一名陳姓書記官疑似因積勞成疾過世，隨後「台灣書記官工作權益促進會」在5月召開記者會揭露，2023年的全台地方檢察署「偵查案件數量」已達73萬件，遠超過2020年僅49萬件；與此同時，書記官國考「錄取人數」不斷增加，其實代表離職率極高，每年都更缺人。

《報導者》訪問一位資深的現職司法官J（化名），他表示，近年科技犯罪、詐騙案數量急速攀升，並成為施政重點，第一線司法人員已苦不堪言，連帶影響法律系畢業生的報考意願。

J舉例，「如果一個案件得在7天內要送出起訴書，他們必須完成書類正本製作、掃描卷證、上公文；但他們手上不只一件案子，是同時有好幾十件在跑。」工作量過重，導致許多現職書記官不敢請假，被主管暗示「不能請假」，因為少了一個人，手上所有案件都會停擺；嚴重時若無法及時送達法律文書，影響民眾權益，這可是會惹出大麻煩。

基層公務員會擔心請假害到同事，還影響到民眾出庭的權益，最嚴重的是，假設民眾權益因此受損，公務員極可能觸法遭懲戒，J說：「他們真的只能利用平日晚上、假日工作，真正的加班時數遠超過法定上限。」

在J眼中，一些基層司法人員不只過勞，面對層層相逼的高壓環境，許多上級對基層的態度強硬，已幾近霸凌。他曾遇過一名書記官某天突然失蹤，「早上還來辦公室，下午人就不見，只留言說『這樣下去沒有辦法，我覺得我快自殺了』，我們同事全員出動，在海邊發現他正在發呆，很抗拒上班。」

J呼籲，擔任主管職的公務員須認知到行政是一場「團隊作戰」，不該以階級強壓下屬；目前公部門正面臨「業務過重、缺人」惡性循環，若無法杜絕霸凌，情況將愈來愈糟。

「未來公務體系運作恐怕更遲鈍，因為我們花許多時間一直在解決人力不足的問題，一直在想『今天還有誰可以來工作』。」

從主管到基層，這批公務員的內心糾結正好符合美國麻省理工學院政治學系副教授伯納德．札卡（Bernardo Zacka）的研究，他在《誰讓公務員生了病》（When the State Meets the Street）一書中總結各國公務員最常面臨的狀況：

「資源極端匱乏、人員長期短缺，要求紛雜且互相矛盾、上級交付的目標不切實際、規則籠統不清，以及面對客戶（民眾、民意代表）時無止盡的情緒試煉⋯⋯這些相互矛盾的要求就如同一顆顆地雷，而基層公務員就只能在雷區中蹣跚前進。」

針對現況，沈家騰認為「對霸凌、過勞都制定明確指引」是首要之務。他期待盡快修法，定義何謂霸凌，既是幫助當事人求援、讓負責調查的公務員有所依據，也是明確遏止不適任的主管繼續壓迫下屬。

「但現在大家都一直畫目標，3天內調查、5天內調查，長官展示魄力的當下，各地的霸凌還是繼續發生；每次浮上水面後才去處理，就像在家裡亂丟廚餘，蟑螂跑出來後才去噴殺蟲劑，但不去改善環境，」這樣有用嗎？沈家騰強調，重點是調查之後，體制到底如何從源頭改善？

例如霸凌吳姓公務員的分署長謝宜容在職1年8個月期間，該機關共有81人申請離職，曾執轡便主張，公部門必須把人員「調動率」視為重要指標，若追求穩定的公務員頻繁要求異動，甚至寧願「降調」自己的職等，都代表該機關可能藏著重大管理疏失。

至於改善業務量、不合理的公文修訂，沈家騰質疑，「我晚上11點還在送出公文，難道長官看戳記時間都沒發現嗎？」

他提議，與公務員權益相關的法規中，應訂立公文修訂的「次數上限」，若不合理的退回次數過多，主管有義務向基層告知原因和改進方法；公務員登入公文系統的時間，進出辦公室的監視器時間也要納入員額評鑑中，系統性盤點「打假卡」惡習，「不要等到人死了才去檢查。」

針對公部門普遍過勞和多名基層建言，蘇偉業分析，台灣公務員「並非缺乏效率」，癥結在於他們受限於體制，導致「生產力」過低。

他解釋，生產力意指「在用比較低的成本、比較短的時間完成工作，並維持相同的施政品質」，但在當今的公部門文化中，許多人會在內心盤算，如果「我比較快完成案子，主管會不會反而增加我的工作？」

「能者過勞」換個角度看就是「勞逸不均」，蘇偉業認為台灣政府看待公務員的角度缺乏績效、成本管理概念，「過去政府的邏輯是愈多人考公務員愈好，分數愈高的愈是人才，」這是古代中國科舉制度留下的遺毒，早已不符合現代需求。

蘇偉業強調，「不能用過時的尺去衡量一個人，」每個機關、職務的需求都不同，台灣的少子女化已難以逆轉，政府應用更合理的制度訓練公務員，再將他們分配到適當的位子上，「要讓不同職種的公務員回歸專業，避免被行政冗事拖垮流程。」

蘇偉業舉例，制度與歷史都和台灣類似的韓國公部門近年同樣缺人，鐵飯碗吸引力不如以往，韓國政府因此研擬「績效獎金」制度，獎勵在體制中有生產力的公務員。

新加坡便是以獎金鼓勵「生產力」的著名案例。星國政府為了加強公務體系和民間爭才的競爭性，靠優渥薪資維持吸引力；他們的公務員視其職等、職種，薪資通常符合同等級的民間企業水準，獎勵機制不只年終獎金、績效獎金，還會根據新加坡的GDP增長率發放「年度經濟增長獎金」。

台灣能否參考韓、星案例？其實各有利弊，新加坡制度便遭當地學者批評「薪資落差過大」且促成過勞；我國歷任執政黨雖研擬過引入「績效獎金」制度的可能性，但回顧歷次改革，最終也因基層反彈「缺乏公平性」、「破壞團隊合作」作罷。胡龍騰說，他聽過有公務員抱怨「擅長拍馬屁才能領（獎金）」，所以反對這項制度。

胡龍騰認同台灣公部門亟需提升績效，建立「檢討冗事、勞逸不均的機制」，不過他也指出，「台灣的政府制度不是要公務員做好事，都是為了防備他們做壞事。」胡龍騰認為，在「防弊為重」的層層束縛中，從首長、中階主管到基層，人人害怕出錯，大家會集體選擇保守行事，不做不錯，少做少錯。

也因為體制本身有毒，「有些基層升上去後，就會仿效自己以前被壓迫的方法，去欺壓自己的下屬。」胡龍騰強調：

「如果執政者不重視一名公務員的勞動品質，結果就是文官專業被棄守，公務員失去分析政策、尋找問題的能力，反正只要聽長官指示，依著他的喜好寫公文就好。」

組織僵化、冗事逐年增加，數十萬公務員在這座官僚迷宮裡遊走，有人冒著被同化的風險留下，有人另謀生計；還有許多像吳姓公務員一樣，卻不被記得名字的受害者因故離開人世。這條路究竟如何鋪成？

「民眾和政府都期待公務員犧牲奉獻，做更多事情愈好，但我們沒有意識到行政的成本、人的合理勞動是什麼？民眾和執政者都只想看到快速、顯眼，像煙火一樣的政績。」

蘇偉業感嘆，種種病因交織成自廢武功的束縛之網，造成公務體系進退維谷，難以興利除弊。

人民希望政府及眾多「人民公僕」的公務員能為民服務，但其實，台灣公務員正在實質缺工、形式主義式的公文狂潮、階級文化中疲於奔命，難以自保。停止「人民公僕」的「僕役化」，建全考核體制與合理勞動制度，「政府」這台大機器才能正常運作。