桃園市空服員職業工會（簡稱桃空職工）針對長榮航空發起長達17天的罷工， 甫於7月6日簽訂團體協約落幕，雙方更簽訂3年「和平協議」。不料，結束的2天內，長榮便火速免職了一名機師和一名空服員。

一位朱姓機師疑因在Facebook的發文，聲援罷工空服員，寫下「現在抨擊你們的人，都記下來，以後記得有special meal（特別餐）要送上」，儘管事後刪文，仍遭長榮航空人評會2大過免職處分。而「被迫幫男性旅客如廁」事件主角之一、亦是空職工幹部的郭姓空服員，則因在LINE私人群組中提及，要「電爆」中途退出罷工者、替反罷工機師餐點「加料」等，訊息內容遭人截圖流出，引發軒然大波，社會輿論群起圍剿，也遭長榮航空免職，並以違反《民用航空法》，對郭姓空服員提出刑事告訴。

從法律、勞權、甚至社會發展的觀點，我們該如何理性思考此宗勞資爭議背後的訊息？

郭姓空服員揚言要在機師的飲食裡面「加料」，從一般人角度理解，尤其反對罷工者的角度，確實可能會聯想為「加料導致機師身體不適，進而影響飛航安全」，認為有「飛安疑慮」、「飛安恐懼」，但這不能等同於法律上「飛安已經發生具體危險」的證明。

一來「加料」本身語意不明，「加料」是否當然會導致機師不適也不會是一定發生；二來郭姓空服員的行為客觀上僅停留在「群組內偶一嘴砲」階段，連「加料」準備行為都還稱不上，更遑論不構成「下手實施』階段，顯然連《民用航空法》第101條第4項規定之「預備行為」，都相距甚遠，單憑一句「要幫機師加料」，在法律上實在無從認定「飛航安全」（社會法益）在現實中已經「具體」受到了危害。

郭姓空服員的行為若未構成危害飛安的程度，那「長榮航空懲戒解僱是否合法」？

我們都知道，「解僱」對於勞動者是工作權的剝奪，形同在職場生涯上判處勞工「死刑」，因此《勞動基準法》第12條第1項第4款規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」

其中，「情節重大」不能光就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，就作為其判斷是否「情節重大」的標準。而是應該以勞工違反工作規則的具體事項，雇主是否無法在解僱手段之外繼續該員工的僱傭關係，簡單來說，雇主的懲戒性解僱和勞工違規行為要符合「比例原則」。

在朱姓機長和郭姓空服員的免職案上，長榮航空還有警告、記過、調職等手段可以處置，在解僱前更應該給予相關人反省、悔過、改進的機會。尤其，長榮航空更有地勤人員職缺，將郭姓空服員調動到「完全不會接觸到機師飲食」之職務，即可有效防止未來飛安受危害。因此，長榮航空針對郭姓空服員偶然一句「加料」，甚至在《民航法》刑事告訴案件檢察官尚未偵查終結前，就「火速解僱」，並不符合前述勞動法實務「解僱最後手段性」之判斷標準，徒見長榮航空高層處理罷工之未消氣焰而已，令人遺憾。

此外，我們也必須討論，在LINE群組的「加料」、「電爆」留言，顯然只是「同梯空服員群組」內部討論的對話過程，或個人一時情緒抒發（如加料），或為郭姓空服員個人基於工會幹部身分對於「工會紀律／統制權行使議題」的個人意見（如電爆）。

縱使其所說「電爆」，意味著她個人有「力主除名違反罷工決議會員」之意，從法律角度觀之，她的個人意見，顯然也是「工會紀律／統制權行使議題」的重要核心言論範圍。因此，她身為工會幹部個人的意見，或許措辭顯然不當，但從《憲法》保障「工會團結權」、《工會法》第35條第1項第5款禁止雇主不當影響、妨礙工會「內部決策形成」活動的法理，仍應該適當予以寬容，而不應作為解僱她的證據。

換言之，我們必須理解，在面對具有雄厚資本及政商權力的大企業，在這樣的龐然大物的面前，我們都只是手無寸鐵的草民，我們最重要的武器，就是要求法律保障、賦予我們「最大尺度、充分的言論自由」。因此，對於工會活動言論，給予最大尺度保障，顯然也是我們思考這件勞資爭議時必須加以考量者。

再者，郭姓空服員遭到公司解僱的原因，係因不明人士將其私人群組內留言「截圖」並交給公司。如此「蒐證」的作法，是否法律上「當然不必限制」，誠值我們深思。

德國勞動法權威學者杜易布勒（Wolfgang Däubler）對「當然不必限制」有很好的詮釋，其在勞動法教科書中指出：「雇主不得安排祕密的調查人，比如，讓人偽裝成『實習生』，並且將人安插在企業裡，然後讓他定期報告觀察到的情況，以及他與其他同事的談話內容。」

根據此一見解，如果法律上我們不禁止「資方間諜」、「檢舉者」透過任何形式滲透工會或勞工討論群組，並嚴格禁止「間諜蒐證」在法律上之使用，則勞工（工會）的「團結權」、「工作權」都必然受到嚴重危害。

換言之，上述「資方間諜」或「祕密調查」的蒐證問題，不能只依靠工會或勞工組織，「事後」透過「除名」或其他「紀律處分」，來亡羊補牢而已，尤其間諜、檢舉者的身分通常是難以釐清、查證。因此，只有在法律上、證明上，「直接」針對這樣手段取得的「截圖」、「錄音」等證據，明確給予「封鎖效力」，即禁止作為解僱勞工的證據使用，才能有效遏止勞工（工會）團結權、工作權可能受到資方不當支配介入（打壓工會）手段的危害。

我們不妨冷靜想想，自己這一輩子，是否都能無時無刻，精準掌握「謹言慎行」，在任何場合、情境，都不會有任何一句話，會被任何人錄音、截圖，拿來攻擊我們、法律上不利的使用？一個無時無刻必須擔心偷拍、錄音、截圖「全民肉搜監控」的社會，將出現「信任崩解」的現象，大幅提升人際互動交流的「信任成本」。一個處處可能充斥紅衛兵監控言行的「鬥爭社會」，是我們要的生活環境？

基於以上理由，一時在「私人群組內部」的言論，能否作為法律上懲處的事由，顯然應該再三推敲、審慎思考，而非大家為了一時遷怒桃空職工、遷怒罷工之情緒，而恣意亂石齊飛。

顯然，在法律觀點上，此次長榮火速解僱機師和空服員的合法性，有很大的疑義。那麼，長榮航空又為何採取這樣的手段呢？資方為什麼不會「自律性」遵守法律？原因當然很多，包括為了殺雞儆猴（嚇阻其他罷工聲援者）、隔山打牛（弱化打壓工會）、權力維穩（控制內部批判聲音）、安撫政敵（避免敵對股東找到鬥爭藉口）等等。

在這場大規模罷工後，繼續上演的勞資法律戰爭，我們觀察到的，是一場充滿人性算計的遊戲。每個利害關係人，包括：公司、工會、大股東、工會幹部、工會祕書、當事人自己、雙方律師、其他顧問、廣告公關公司，每個人的利益都不可能一致，甚至彼此之間會有嚴重的「利害衝突」。

長榮航空與空職工7月6日簽訂團體協約中完全沒有處理到「民事損害賠償訴訟撤回」、「民事損害賠償請求權拋棄」、「確認罷工合法性」這點，其實就已經顯露出「長榮航空接下來很可能持續整肅工會」的意圖。尤其，團體協約一剛簽完，長榮航空馬上重申，仍然主張勞工董事訴求「違法」、「罷工違法」，且每日以3,400萬計算之賠償訴訟將繼續進行，甚至連帶求償對象不限於工會，將包括工會幹部、工會祕書等人。

在「消滅工會」可能是資方基本戰略方針下，本件長榮航空執意解僱工會幹部的郭姓空服員，顯然仍是採取「殺雞儆猴」的心態，並可能藉此一連串「罷工結束後」持續打擊工會、散佈整肅氣氛、製造基層空服員恐懼心理、打擊基層會員士氣、促使會員退會浪潮，分化工會會員團結的手段。尤其，郭姓空服員的不當言詞，不僅給了「資方反擊工會」的最佳藉口，更是完全迎合「反對罷工」的風向，更可供資方持續將「輿論風向」，更再炒熱操作為「反對外部工會勢力介入」此一新風向。

我們可以不滿、批評郭姓空服員在私人群組內口無遮攔的粗暴言行，但這絕對不等她於法律上，應該淪為媒體炒作、這場殺紅眼罷工大戰下的「祭品」！而一時的失言，絕對不等於在整個輿論風向上，工會應該被持續抹黑、誤解。

更重要的是，身為勞動者，大家都應該理性思考，這是一個涉及到「基層空服員工作權保障」、「基層空服員工會存亡」的生死問題。當我們每個人透過鍵盤，輕輕手指一動，不弄清楚事實經過，即恣意繼續指控、批判郭姓空服員的時候，我們其實都在助長「公司執意惡意解僱她」、「公司打壓工會」的氣焰。別忘了，還有另外27名空服員的曠職爭議尚未解決，她們仍然需要工會堅定的力量，作為她捍衛自身權益的後盾。

我們可以預期，財大氣粗的公司動輒輕易向我們廣大基層勞動者宣稱，「妳、妳們對公司形象傷害太大，甚至超過罷工的組員」，然後一句話「不滿意就去法院打解僱訴訟啊」！這樣惡意解僱的情節，不正是我們每位台灣基層勞工都可能遭遇到的「勞動現況」？「不爽你可以去法院告」、「一切到最後都是最高法院說得算」，這不正是我們基層勞工最常聽到資方的回應。

這樣的例子屢見不鮮，如前大同公司工會理事長白正憲為了和資方對抗，一個解僱訴訟爭議，在法院打了8年官司。現在大聲疾呼，要求公司「殺了（解僱）她」、「解僱她們」者，也可以問問自己，能否承受得起7、8年的解僱訴訟漫長折磨呢？