近日長榮空服員罷工，其中一項訴求是「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊」，並舉勞工董事為例。儘管勞工參與公司治理的方式很多，發動此次罷工的桃園市空服員職業工會也表示，並非只接受勞工董事的方案，但勞工董事仍成為各界討論的焦點，反映出台灣社會對於勞工董事似乎較為「過敏」，相關適法性中，也有部分成見與誤會，必須釐清。
勞工參與經營管理，會「吃光」公司資產嗎？
首先，對一般大眾而言，首要的疑慮可能是：勞工董事制度會不會降低公司經營效率？
勞工董事在歐洲行之有年，且公認以德國的「共同決定」制度實施最為全面。德國1951年即規定煤鋼產業中1,000人以上企業，其監督委員會之組成勞資各佔一半席次，且勞工有一席代表進入經營管理委員會；1952年則規定其他產業之500人以上公司，勞工董事應占其監督委員會代表的三分之一（簡稱三一共決）；1976年更進一步擴大，規定各產業之2,000人以上公司，監督委員會皆應有二分之一為勞方代表（簡稱五五共決）。
如此大規模地實施勞工董事制度，對德國經濟有什麼影響呢？
在1976年德國擴大共同決定制時，知名學者Jensen & Meckling （1979）Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1979). “Rights and production functions: An application to labor-managed firms and codetermination.” Journal of business, pp. 469-506.
但事實上，這些「崩潰論」預期沒有一個成真。事實上，儘管早期的理論預期與量化研究一度傾向悲觀，晚近的量化實證研究運用更嚴謹的方法與資料之後多半發現，勞工董事制度對公司營運績效之影響，介於小幅「正面」與「無顯著影響」之間。
例如FitzRoy & Kraft（2005） Felix FitzRoy and Kornelius Kraft. "Co‐determination, efficiency and productivity." British journal of industrial relations 43, no. 2 (2005): 233-247.
Renaud, Simon. "Dynamic efficiency of supervisory board codetermination in Germany." Labour 21, no. 4‐5 (2007): 689-712.
提高就業安全、沒有提高工資成本
美國麻省理工學院經濟學教授Simon Jäger與其團隊，目前正運用更詳盡的企業與勞工個人合併資料研究同一議題，他們的初步成果顯示，不論以生產力、獲利率，或公司市值來衡量，勞工董事制度對公司營運績效之影響，多介於小幅正面與無顯著影響之間。即便就勞工權益而言，Kim, Maug & Schneider（2018）Kim, E. H., Maug, E., & Schneider, C. (2018). Labor representation in governance as an insurance mechanism. Review of finance, 22(4), 1251-1289.
股東可能是反對勞工董事最力的群體。但在能夠測量的項目範圍內，多數研究發現伴隨著勞工董事席次增加，股價只會短暫小幅下跌或沒有顯著影響，例如Petry（2018）Petry, Stefan. "Mandatory worker representation on the board and its effect on shareholder wealth." Financial Management47, no. 1 (2018): 25-54.
簡言之，現有的研究證據顯示，勞工董事其實對公司績效有正面效果，或至少沒有太多負面效果；不過，經濟效率當然不該是我們的唯一標準。
我們在產業民主方面依舊落後德國超過一甲子；不過，這也不是重點。真正的重點是，當長榮航空資方在21世紀的民主台灣，依舊固守專制威權的管理方式，只因空服員工會罷工訴求提出勞工參與公司治理而以「勞工董事」為例，即以設勞工董事是股東會的職權、「非勞資爭議處理法之調解事項」而認定是違法的罷工訴求，立即向工會提告、甚至求償每日新台幣3,400萬元不等的營業損失，儘管勞動部部長許銘春在立法院備詢時公開澄清，勞工董事訴求為「調解事項」。但由此亦凸顯，工會的產業民主訴求，擊中了台灣企業文化最在意的一塊。
