我國護理人力長年嚴重短缺，醫院雇主往往不願補足各單位應有合理護理人力，反慣性採取強硬高壓手段，強迫護理人員進行為期數週至數年不等的跨科或跨病房單位支援調動，藉由犧牲護理人員權益及病人健康安全，進以精簡人事成本並為雇主營運管理貪圖便宜行事。

在現今醫療產業高度專業分工的結構之下，護理師遭支援調動時，常因不熟悉該單位器械儀器使用方式、不同病人疾病照護方式、不同主治醫師醫療處置習慣等，面對照護品質及工作速度要求時，往往被迫承受極大身心壓力，若稍有不慎更恐危及病人生命安全，甚至衍生醫療爭議訴訟，此舉無疑是將護理師及病人同時置於極高風險的危險處境中。

有關醫院雇主惡性調動所帶來的嚴重危害，不得不提及令人萬分痛心的「陳怡君護理師職災致死案件」。陳怡君於2011年8月甫畢業後便出任嘉義基督教醫院手術室護理師，僅到職8天就被雇主要求快速上工，日日被迫在口腔外科、兒童外科、胸腔外科之間頻繁跨科出勤，淪為雇主謀取利潤最大化的慘烈犧牲品。

面對完全不熟悉的醫療業務、手術室高壓快速的工作節奏、單位病人的生死驟變、資深護理師及主治醫師的斥責謾罵等，陳怡君護理師開始出現自殘行為，後續連同雇主施加高額離職違約金束縛及降調職位等多重因素下，最終使其因身心俱疲而選擇燒炭身亡。在家屬、台灣基層護理產業工會及工作傷害受害人協會的奔走發聲之下，後經法院判決確認為我國首起醫療業勞工自殺獲職災認定的司法案件。

我國近年歷經COVID-19疫情衝擊後，高壓勞動處境致使護理人員持續流失出走，2023年離職率及空缺率雙雙創下近10年來新高紀錄，自2025年起又迎來超高齡社會的嚴峻衝擊，護理人員在高流動率下難以傳承臨床經驗，然而病人的疾病複雜度及醫療需求卻日益攀升，若未能徹底遏止極具風險的不當支援調動，則勢必對護理留任及照護品質帶來不可逆的嚴重危害。

事實上，自我國早年護理勞權運動發展之始，至期間分析護理人員壓力來源及流失因素等調查研究，再到近年勞權意識抬頭，各類醫療業工會多點開花之下，跨科或跨單位不當支援調動所帶來的嚴重危害，自始至終都是各方關注討論焦點，然而在政府及社會長年漠視之下，始終未有明確檢討革新。

在本文截稿前，衛福部在3月12日下午由部長邱泰源、次長林靜儀與部分醫療工會代表，代表勞政雙方召開協商會議，據多家媒體報載，雙方針對制訂「護理師跨科支援指引」（下稱系爭指引）達成共識；頃刻之間在醫院工會、護師工會及眾多基層護理師之間引發激烈爭論，時至今日爭議未能停歇。

主張立即撤除提案者，以台灣護師醫療產業工會為代表，主張現行各項法制已為護理師針對雇主濫用權利所行之不當調動指派賦予正當爭議權利，爭議的具體成效主要取決於工會及勞工執行力度而非制度本身，制訂系爭指引將限縮現有爭議權行使空間而恐使跨科支援就地合法化，故應立即撤除提案避免後續覆水難收。

主張不應倉促定案者，以台大、成大、新光、振興等4間醫院工會為代表，主張系爭指引涉及護理師權益甚鉅且尚難有完整共識，衛福部在確保資訊透明並與所有醫療業工會詳實討論前不應倉促逕告定案，另強調應強化各醫院企業工會監督把關角色，避免未來雇主依然能「上有政策，下有對策」，故主張應審慎並擴大討論。

呈上，考量本文篇幅有限，筆者僅能針對前述三方主要論點做濃縮摘要，完整內容仍應以各工會組織所發布之聲明稿、說明圖卡及影片為準，諒不在此逐一展開詳述。

有關護理師因遭受跨科或跨病房單位不當支援調動所致爭議情形，筆者可藉自身所屬工會組織即台大醫院企業工會，於2023年10月底至同年11月中處理台大兒童醫院新生兒科病房（0PNO）「假交叉訓練 真支援調動」案作為具體案例，以工會實務視角呈現這類爭議之棘手並凸顯集體勞動權之重要與關鍵。

此案爭議源自台大醫院先為迎合醫院評鑑需求增補該單位護理人力，然又於醫院評鑑後擅自認定該單位「人力過剩」而必須加以「充分運用」，故不顧單位護理師集體反對，而逕自頒訂所謂「交叉訓練」計畫，強迫單位護理師抽籤輪調至其他病房，該計畫不僅對實際訓練內容隻字未提，甚至載明「原則上不中斷」，是謂「假交叉訓練 真支援調動」之常見爭議態樣。

台大醫院企業工會在經確認單位多數護理師均已加入工會，同時均願挺身反對本次跨單位的支援調動計畫之後，隨即開展一系列與台大醫院在新聞輿論、議事程序、協商談判及人員行動上的激烈攻防，其中在工會代表前赴兒童醫院欲參與病房會議調處爭議的當天，台大醫院甚至協請中正一分局員警到場震懾、並召回全體休假警衛步步嚴防，爭議之烈可見一斑。

在此案爭議期間，單位主管甚至將護理師叫進小房間施予威逼利誘，藉由強硬語氣逼迫護理師「自願」轉調至其他單位。好在在多數護理師偕同工會起身行動並堅守反對立場之下，最終迫使台大醫院撤回該份「交叉訓練」計畫，承諾後續支援輪調將完全尊重護理師個人意願，也承諾將維持病房既有護理人力，進以妥適確保病人照護品質。

此案也突顯集體勞動權之重要與關鍵，在有工會近身嚴防之場域中，方能藉由集體爭議行動獲此俐落成果。

回歸護理師被迫跨科或跨病房單位支援調動所生嚴重危害，筆者彙整提出以下5項建議原則，期盼能作為基層護理師、醫療業工會、相關領域學者專家偕同推進相關制度參考，不應僅限制訂指引，亦須評估採取包含集體爭議行為、修訂法律條文、擬定行政函釋、簽訂團體協約、勞資協商決議、勞動教育訓練培力在內等所有可行途徑。

一、應以革除有害跨科支援為核心宗旨

綜觀近來各工會組織聲明及其立場，雖對如何杜絕護理人員跨科支援之具體方式莫衷一是，然均明確指出其對護理師身心壓力及病人健康安全所帶來的重大危害，亦均強烈譴責醫院雇主長年慣性濫用指揮調度權利以致眼下爭議頻傳，可謂各方在本次爭論當中唯一且明確的最大共識。

筆者建議未來應將跨科支援做清楚定性，明確革除缺乏實質正當性、缺乏嚴格配套措施、徒增護理師及病人危害風險之惡性支援調動作為核心宗旨，將其與職場性騷擾、職場霸凌乃至醫療暴力視作同等不法侵害態樣之負面危害，因而必須完善事前審查預防、日常監督監測及事後稽查懲處等手段機制，避免先將其定性為中性舉措後再以擦邊迂迴方式做規範約束，如此方能緊扣各方唯一共識擴大推動基礎。

二、應由工會組織廣泛討論並主導引領

綜觀近來圍繞系爭指引所生爭論聲量，除部分源自對其條文內容及具體效力有所保留外，多數源自對衛福部或中華民國護理師護士公會全國聯合會（簡稱護理師公會全聯會）的高度不信任，其中衛福部長年在護理政策上敷衍卸責，近來更有一系列放寬護理國考標準、廣設護理學系、開放護理替代役、藉移花接木圖表掩蓋護理人力短缺真相、未盡查核義務公告不實護理薪資數據等爭議施政行徑，都是讓護理師難有信任感的主要原因。

建議未來應由全體醫療相關產業、企業及職業工會做充分廣泛的民主討論，並明確由各工會組織秉基層護理師真實處境及一致利害關係做主導引領，避免令基層護理師認有為衛福部或護理師公會全聯會做球作嫁之疑慮，而使彼此難有信任基礎共同前行。

三、應明確基層工會組織監督把關機制

綜觀我國護理師現行參與工會概況，各醫院企業工會多為數百至1,000餘名會員集中於具規模之醫院及其院區，各護理產業工會則多為數百名會員散布於全台各層級醫院，即跨科支援表面上雖為一全國性護理人員廣泛勞動權益問題，然實務上則高度仰賴各醫院企業工會近身即時之監督把控與爭議調處。

筆者建議未來應明確工會組織監督把關機制，如雇主在計畫施行前除應取得護理師個人書面同意外，有工會者亦應取得工會同意，另應主動提供工會各項資訊以利監督把控，避免個別護理師難以隻身抵禦單位主管的強硬威脅及情緒勒索，若發生爭議時，則應保障工會參與調查及爭議調處權利，相似規範在現行變形工時、天災事變突發事件延長工時、作業環境監測、職業災害事件調查等處皆有明確法令可供依循，其一為鞏固工會防線避免危害擴大，其二為促進護理人員籌組並加入工會進以強化團結力度。

四、應由現行法意穩妥擴充解釋與保障

綜觀我國現行法制規範，針對雇主強迫護理師跨科支援所行權利濫用情事，在《勞基法》第10-1條（調動五原則）、《職業安全衛生法》第6條第2項第3款（不法侵害預防）、《民法》第148條（權利行使界線）、第184條（侵權行為責任）、第483-1條（僱用人安全保護義務）及其他法令部分，均可尋得對應之法定權利主張依據，如何在未來強化具體成效確須進一步統合推進。

建議未來應在現行法意基礎上做謹慎穩妥之擴充解釋，進以縮小護理臨床業務與法制認定間的落差，也應會同在勞動法與醫事法領域有所專精之學者及律師充分商議討論，不宜為應對護理臨床業務特殊性而貿然另訂標準及原則，否則不僅恐使其效力遭受質疑挑戰，亦恐限縮護理師在司法訴訟救濟上之既有爭議空間。

五、應拓展行政機關介入督導法制依據

綜觀我國現行法制規範，針對雇主若行不當調動指派，除涉及《工會法》第35條之不當勞動行為可由工會逕向勞動部提起裁決申請以行救濟之外，地方勞工主管機關確難在包含勞動檢查等各項環節上有所介入督導，不僅因《勞基法》第10-1條本身並未訂有相應罰則，也因雇主所為情事是否構成權利濫用，實非勞檢員單憑檢查作業所能明確認定。

筆者建議未來除應評估是否針對調動五原則確立檢查原則、明訂相應罰則之外，亦可依循《勞基法》第70條之規定，將護理師支援調動事宜視同勞工重大勞動條件調整變更，雇主除應徵得勞工個人同意之外，也應同工作規則報請地方勞工主管機關核備後公開揭示；除此之外，亦可評估是否納入醫院評鑑評量指標，進而將衛生主管機關角色做進一步導入，藉以拓展行政機關介入督導之法制依據，避免其面對是類爭議時陷入「無法可施」的窘況。

針對如何切實補足我國護理人力，政府或部分民眾往往著眼於「發放獎金提高誘因」、「稽查違法醫院雇主」等方式，然而，如此形式上的亡羊補牢恐怕成效甚微，例如衛福部雖依護理人力政策整備12項策略計畫，投入包含40億元夜班獎勵金在內等多項公務預算資源，然而時至今日，該項政策在回任及留任兩端均未見顯著成效，在職護理師仍持續大規模地「安靜離職」。

細究其因，無非現行政策上多著眼於狹隘數據指標層面的資源投放，而難以深入護理師在實際職場上被嚴重剝奪自主性及主導性的受迫權力關係，每當護理師就自身困境提出明確主張時，一頭是政府部會的隔靴搔癢及敷衍卸責，另一頭則是醫院雇主的情緒勒索及秋後算帳，致使其打從心底不認為有絲毫改變現狀的可能性，最終自然選擇以「安靜離職」作為最直接的回應。對此，在提高薪資待遇等資源投放之外，更有必要著眼在扭轉職場文化風氣及實際權力關係的基礎之上，打造全方位有安全、有尊嚴、有希望的護理職場環境。

本文提出不當跨科或跨病房單位的支援調動的爭議與風險，籲各方正視與關注，因為倘若護理師持續遭醫院雇主任恣意指派，遭受巨大身心壓力、醫療爭議訴訟風險乃至危及病人生命健康時，則「安全」如何可能？倘若護理師在支援期間，遭受主管及資深人員的斥責謾罵乃至貶抑其專業能力時，則「尊嚴」如何可能？倘若護理師在提出拒絕支援的理由及明確主張後，遭受單位主管的強硬威脅乃至秋後算帳時，則「希望」如何可能？而當安全、尊嚴及希望俱不存在時，則補足護理人力乃至提升醫療韌性的願景，又將如何可能？

總結而言，筆者期盼針對衛福部近來一系列爭議施政行徑及圍繞跨科支援所生各方爭論，除藉由提出前述5項建議原則希冀擴大對話、團結抵禦醫院雇主所行的惡性支援調動之外，更重要的是能否藉此輿論熱度，促進護理人員參與公共決策之意願、籌組並加入工會進以強化團結力度。實務上再多的政策及法制的補強，都遠不及行使集體勞動權來得即時且具明確成效。

除此之外，政府及社會大眾在關注護理人員薪資待遇、護病比、離職率、空缺率等數據指標之餘，也應進一步思索如何打造一全方位有安全、有尊嚴、有希望的護理職場環境，包含深入探究各項護理人力政策、護理教育養成、醫院管理模式、健保收付機制、民眾就醫習慣等，檢視如何藉助其中各項環節的調整改變，逐步扭轉護理人員被嚴重剝奪自主性及主導性的受迫權力關係，如此才有可能在「見樹又見林」的基礎之上，持續推動具韌性、具可持續性的長遠醫療願景。