假設你單身，想尋覓另一半，你希望另一半的條件是：溫柔體貼、有雄壯臂膀，最好還要敢打蟑螂⋯⋯但這一切都由不得你，因為國家設計了一套很「公平」的媒婆制度，叫做「筆試、分發」。

這套制度，認為個人的眼光太主觀，而且容易有黑箱作業，所以由考試院統一用「筆試」媒合所有想找另一半的人。因此，應試者在不知另一半長得是圓是扁的情況下要奮力一搏，反正考得愈好，可以選擇的機會愈多。而你，同樣也只能祈禱，希望國家配給你的伴侶，不要離自己的期待太遠，也不要看了自己的真面目就快閃。

我國的公務人員考選制度，就是這樣講求「公平」的媒婆，所有應試者跟公家單位，都必須接受這套制度的設定。第一：只有筆試、沒有口試，等於閉著眼睛在用人；第二，採用「分發制」，合格者由中央強勢配對，忽略用人機關和應試者的契合程度。

台灣公職考試中，有十之八九都只靠筆試來篩選人力。通過筆試的人，可以填選志願，按照分數高低「分發」到各單位。如此制度，讓用人機關無法參與考選過程；通過考試的人，也常被迫到不適合自己的職缺。在這樣「雙盲」的情況下，造就了不少「怨偶」。

「台灣特別的地方，就是不知道自己很特別，」政治大學公共行政學系教授蘇偉業，是個在台灣任教多年的香港人。他看台灣公部門的人事制度，愈看愈奇妙。

「我們的公務人員高考三級以下是沒有面試的。世界各國極少不面試的！面試有很多功能，看你是不是書呆子、看基本人際互動有沒有問題，」蘇偉業說。

根據美國聯邦政府功績制保護委員會的研究指出，人資主管認為「工作經驗」、「雇用口試」是最精確的人才篩選方式；「筆試」和「大學排名」則位居第9和第10名，最難以此判斷人才的能力。

由於口試的「效度」（可以正確判斷人才優劣程度）高，因此各國將口試時間不斷延長。根據彭錦鵬〈從國際經驗檢視我國公務人員考選流程和方法之改革——分階段考試的規劃〉文中指出，韓國把公職考試分成三階段。第一階段只考選擇題，可以達到快速篩選的目的；第二階段為申論題；第三階段為口試。韓國在2003年就開始加考口試，而且還不斷延長口試時間，從本來平均每人7～10分鐘，已增加到50分鐘，包括5分鐘的個人演講。

只依賴筆試選公務員，沒跟上國際趨勢事小，選出來的人只能確保在專業學科上有高水準，但是並沒有辦法判斷工作態度、溝通協調等公務人員最需要的核心能力。

前考選部長董保城曾有過這樣的部屬：考上公務員後上任沒幾天，因為壓力太大沒來上班。「我分發他到人事部，上班一個禮拜後，突然就都不來了。打電話去他家，媽媽說兒子壓力太大受不了，還說：『我可以幫我兒子來上班嗎？』我罵那男人渾球王八蛋，你讓爸媽那麼辛苦，虧你還台大的！」如今董保城講起來還是有氣。但因為這個人會考試，缺乏面試審核的流程，就算淘汰了他，還是可能再度回鍋。

「中華民國的政府是閉著眼睛用人的，」董保城在接受採訪時，拿著一本厚重紅色書皮的法規，用力指著《公務人員考試法》第10條：「公務人員考試，得採筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明或其他方式行之。除單採筆試者外，其他應併採二種以上方式⋯⋯」

筆試並非不好，但只能看出部分特質，因此其他國家選擇結合多種考選工具，以求找到適合人選。比方說，要測驗對具體技能的熟練程度，實地演練絕對比筆試更有效篩選；對知識的認知或抽象概念能力，筆試或許是比較好的方法；如果想要了解心理特質、價值觀，可能就需要心理評量。

不同的測驗方式都於法有據，只是一提出來，大多數人都有很大的疑慮：「口試公平嗎？」「會不會有人走後門？」「肯定有黑箱！」「大家比後台硬就好啦！在「關說文化」未禁絕之前，大眾寧可忍受僅有形式公平的制度。

的確，沒有一種考試方法堪稱完美，口試也會有各種偏誤。像是主試者自己滔滔不絕，讓應試者插不上話；或是面貌姣好的候選人，印象分數就會比較好，即使外表優劣和職缺沒什麼關聯。也因此，若公職考試要加入口試，口試委員必須經過嚴謹的訓練避免以上偏誤。另外，口試題庫和評分方法都要標準化，才不會導致評分標準不一致而難以服眾。

行政院人事行政總處人事長施能傑，也是政治大學公共行政系教授，在之前發表的〈公務人員考選制度的評估〉文章中提到兩階段考試，或許可以讓考選制度，在「公平公開」與「正確篩選」之間得到共同解。

施能傑認為口試和筆試不應併計，因為兩種考試要觀察的特質有很大差異。受試者應該以筆試篩選過一輪後，剩下少數的人才能進入口試階段，此時典試委員再透過口試決定最後錄取者。由於筆試已經確保應試者有基本知能，所以第二階段僅透過口試錄取人才，也比較不會有違反公開公平的疑慮。

當私人企業利用各種篩選方式、積極搶下優秀人才的同時，台灣公家機關卻因為「分發制度」卡關了。

公家單位缺人時，必須上報中央人事主管機關，等待一年一度的高普考試；再等上幾個月，中央才會將合格者分配到自己的單位。整個過程不僅冗長，而且用人機關沒辦法參與選才過程。

根據蘇偉業、黎世輝的〈為什麼初任公務員職位配置採用「分發」制度〉文章，描述台灣大規模的分發制度世界罕有，而且可以追溯到古代科舉。在民國初建時，由於必須加強國家控制，於是對用人機關採取不信任態度，而延續這樣「超然、公平」、卻也忽略用人機關需求的制度。

公務人員的分發制度和大學聯考分發很類似，合格者要填選志願，再依照分數高低來分配志願。「假設考上了『一般行政』這個職系，在全國有好幾個缺額，有的在台北、有的在花蓮跟屏東。好，你考到第一名了，想去哪裡都行；但掛車尾的，即使你是台北人，不好意思，請你去屏東！」蘇偉業解釋。

由於政府規定，初任公務人員必須再分發單位待滿3年，不少人因為分發單位並非「真愛」，待滿3年後就急著調職，這也是公務人員很難累積專業的原因。蘇偉業就聽過這樣的對話：位在屏東某單位的主管，對第一天報到的公務員說：「你應該很快又會走了吧？」這種被強迫結合的關係，後果是怎樣，用人機關也心知肚明。

相對於我國採取「中央集權」，統一考試、分發的「考用合一」（考上了就一定分發任用）制度，不少國家都願意授權給用人機關自行挑選人才。

舉例來說， 英、美的中央人事主管機關會制定大方向，用人機關可以在公平、公開的情況下選擇自己要的人力。日本雖然也有統一考試，但不分發，而是由用人機關自己從合格者中挑選人才。

中國的情況也是如此，蘇偉業的中國學生回到中國應徵警察職缺，申請的時候就已經知道會在哪個地方工作，考試的題目也是針對該職缺設計，這就是所謂的「職位制」（Position-based）。

如果用人機關有權力自己招聘人才，應試者也能針對職缺申請，就比較能確保應試者和用人機關是兩情相悅。用人機關也可以在考選過中，加入對該部門、該地區、該職位的相關題目，更能評斷應徵者的專業與企圖心。

「如果是台南市政府自己考，就可以加考台南在地文化。但現在是統一考試，為了公平起見，不能考太在地的題目。錄取的人被分發到台東、高雄，在面對第一線老百姓時，也常會聽不懂民眾說什麼！一切為了公平公平公平，犧牲了多少人！」前考選部長董保城說。

改變考試制度的兩大障礙，一個是台灣的關說文化，另一個則是台灣人把服公職當成一種「權力」。

30多年資歷的老公務員美寶（化名），聽到公職考試要加入口試，立刻反應：「口試就是看你跟上面的關係，看你是誰誰誰的兒子女兒！反正所有制度都是假的！」美寶透漏，她公公曾經要花40萬元，想幫她老公買個公職。也難怪美寶不相信口試的公平性。

有兩年公職經驗的文卓（化名），也發表了他對考選制度加入面試的看法：「筆試畢竟相對公平，因為不會看到這個人是什麼身家背景，所以會促進階級流動。如果像是推甄一樣，有足夠資金做精美自傳，或是董事長的小孩有機會去環遊世界，那寫出來的報告自然會有差。」

對許多台灣人來說，公職有著比一般工作更深層且多元的意義。它除了是穩定的鐵飯碗，同時還要肩負調節國家失業率，甚至還要促進社會流動的功能⋯⋯太多目標要兼顧，這也使的公部門——這個有30多萬名員工的巨型企業，無法像私人企業果斷爭取最適合的人選。

《公門菜鳥飛》的作者魚凱（筆名），當了6年的公務員，也沒有聽過任何同事或主管抱怨過考選制度。「大家覺得這樣最公平、最簡單，但失去的就是彈性跟效率。這樣的考選分發制度，對個人來說影響不大，所以沒人會在意；但相對來說，政府的考選單位也太好幹了，完全沒有人資管理的概念，」魚凱說。

考選制度之所以難以改變，除了卡在「公平的迷思」外，也必須從我國《憲法》開始檢討。

「我們憲法18條『人民有應考試服公職之權』是個荒謬的訂定。它將考試跟服公職視為人權，這是很ridiculous（荒謬）的，」蘇偉業挑戰人們對公職的態度：「服公職應該強調的是服務人民，不是強調你的人權。我們現在的考生就是把考公職視為一個人權。香港有陣子沒缺就不辦考試了。但如果台灣凍結人事、不辦公職考試，台灣就暴動了。」

政府這個大型企業，受限觀念及制度，導致缺人時無法及時補充、該凍結人事時也不能停辦公職考試；用人機關無法選用適合人才，人才也不見得被分配到合適的職位。

前立法委員郭登敖曾說：「『考』出機關需要『用的人』，而非『考』出什麼人就『用什麼人』。」就是強調考選制度和用人機關須密切配合，以選出優秀人才；而非為了「公平」，讓政府失去了更積極的選才目標，找到那真正有企圖心，能夠處理千變萬化公共事務的人才。為了形式上的公平，代價太大！