貧富差距逐漸擴張，主要是歸因於所謂的「分紅文化」，還有頂層階級收入大增的現象。這也顯示社會上仍缺乏有效的民主制約來限縮位高權重者自我圖利，例如稅制改革、工會力量，以及社會主義運動遺留至今的影響力。為了扭轉此現況，我們必須在經濟系統中建立全新、有效的約束手法，並永不間斷地推行；此外，我們也得在經濟上落實民主，讓民主調整市場效果，並與之相輔相成；我們必須在分配所得、以及規範勞工條件與工作環境時，意識到現代經濟運作其實是互相依賴、合作的活動。

目前在約莫半數的歐盟國中，公司的董事會或薪資報酬委員會，都會讓企業工會參與公司法規的設立。英國跟美國一樣，政府都尚未立法規定公司必須成立企業工會。2013的一份英國調查顯示，76％的人們贊成讓企業工會加入公司董事會；在美國的雇員調查中，多數人也表示希望能有權參與公司決策。2016年，當保守黨的梅伊成為英國首相時，曾表示希望能在這方面採取初步行動，但過不了多久，她就放棄這個理念。在德國，採煤和鋼鐵製造業早在1951年就設立「共同決定權」（Right of Co-determination），到1976年，此法規更擴及至員工人數超過2,000人的企業。在員工人數介於500人至2,000人的公開上市公司（非家族企業）中，三分之一的董事會成員必須是員工代表。雖然各國的法規強度各有不同，有時候效力甚至弱到無法帶來改變，但研究顯示，在董事會裡有員工代表的公司中，員工的薪資差異有較小的傾向。另外，在法律規範健全的國家，1980年後貧富差距擴張的幅度也較不顯著；在無相關法規的國家中情況則相反。

另外還有一份大規模的研究探討了德國企業員工代表對公司績效的影響，發現員工代表能提升公司的效能與市值：員工代表能讓董事會獲得更多資訊，對營運狀況有更深入的了解，藉此改善決策過程、提升公司市值。「貿易、交通、電腦、製藥與其他製造業」，這些都是需要高度合作、活動整合與資訊分享的產業，對這些產業來說，員工代表能發揮最大效益。不過，若是將這個職責委託給外來的工會幹部、而不是讓內部員工來擔任，就無法有效促進資訊流通。除了提供董事會資訊外，員工代表的另一個好處，是讓各階層員工在討論策略與利潤時，更加流暢有效率。

除了建構完善的體制，讓員工代表參與公司董事會外，我們也要在經濟體中成立更多民主機構，例如「員工合作企業」（employee co-operatives）或「員工所有企業」（employee-owned companies）。跟其他類型的機構相比，員工合作企業的薪資差異通常是最小的。在西班牙的巴斯克（Basque）地區，蒙德拉貢公司（Mondragon）合作企業於60年前成立，目前員工數近8萬人；該企業的薪資差距比例平均為五比一，最多也不超過六比一，而資深員工常被其他西班牙企業以高薪挖角。

員工合作企業與員工所有企業除了能縮減所得差距，還可促進外部股東和員工的財富重分配，同時降低非勞動收入。這些類型的公司讓財富分配的範圍更廣，也讓經濟學家湯瑪斯．皮凱提（Thomas Piketty）在《二十一世紀資本論》（Capital）中提到的核心問題獲得解決辦法。皮凱提在書中提到，由於財富大多都集中在少數富人手中，因此累積財富速度最快的資本收益，會讓貧富差距逐漸擴張；這麼看來，如果想讓所有權與財富收益分配更廣泛，經濟民主或許是最理想的方式。

此外，員工合作企業與員工所有公司顯然也能改變工作關係，改善工作體驗。羅伯．歐克夏（Robert Oakeshott）在《職業與公平》（Jobs and Fairness）中提到，員工購買公司經營權，能讓公司從一項資產變成一座社群。現代人跟住家附近的鄰居少有往來，社群生活並不活躍，只有在職場上才有辦法與人互動，甚至建立社群意識；許多人之所以未將上班場所當成公共社群，是因為這裡是所得差距的來源，大家也會被「直線管理」（line management）系統歸類在支配與臣服等階層中。只要能改變工作環境的階級制度、縮減薪資報酬的差異，合作企業或員工所有企業等較民主的經濟機構，就能讓社會更具凝聚力，使勞工互助互惠，強化廣大人口的社群生活。

更民主、平等的商業模型還有另一項關鍵優勢，那就是這些模型的生產力較高。多數人在評估經濟民主的型態時，只關注在那些僅部分設立員工代表制度的企業。不過市面上已有幾份規模龐大、而且完美控制各種變數的研究，將相似的數百間企業兩兩配對，比較在實驗前後公司的績效數據有何改變。其中有份研究則以利潤分享與員工持股的效益為主題，研究發現唯有在開放員工代表加入董事會、以及推動參與式管理這兩大制度同時落實之下，公司生產力才會有顯著的改善。研究人員在報告中提到：

我們能非常篤定的說，唯有同時落實員工持股以及參與式管理，公司收益才會有顯著的提升。若將這兩大要素拆開、單獨存在，頂多也只會出現零星或短期的收益⋯⋯就算讓員工參與管理，但不開放員工持股，改善也只是曇花一現⋯⋯員工持股彷彿是文化黏著劑，能讓參與式管理順利運行。

談到完全為員工所有的企業，就該介紹由費爾德．費雪（Field Fisher Waterhouse）律師事務所彙整而成的員工持股指數（Employee Ownership Share Index）。該指數從1992年問世至2012年，總共成長了648個百分點，比富時全股指數（FTSE All Share Index）的245個百分點，還高出1.5倍之多。近期有份評論報告瀏覽100多份研究，證實員工所有公司的績效不僅較佳，更能縮減雇員之間的所得差距。不過並非所有員工持股公司都是完全歸員工所有，有些公司內部仍有少數幾位資深經理人。但是，有份研究報告證實，「廣泛員工持股」（持股員工比例高），能讓企業預期生產力增加4％。其他研究評論也做出類似結論，其中一份更是由英國政府委託執行。

此類研究報告都指出，員工所有公司不僅能提高生產力，更能在創新能力、抗衰退能力、因病缺勤、員工滿意度，還有平等各個面向上有超乎預期的表現。有項推論也指出，較民主的公司能提升生產力、縮減收入差距；而在較不民主的企業中，員工與執行長的所得差異較懸殊，將導致生產力低落。不過在「民主」這鍋粥中還是有老鼠屎，規模愈大的企業，民主帶來的效益似乎會遞減（但反推並不成立）；因為在大企業中，通常缺乏正式的員工代表制度，因此參與式管理推動起來也較綁手綁腳。

需要發展合作企業與員工所有企業的另一項主因，是此模式能讓平等與永續相互連結。莫瑞．波科欽（Murray Bookchin）是美國推動環境運動的先驅者，他曾說：「我們已無法『說服』企業停止成長，就像我們無法『說服』人不要呼吸那樣。」企業之所以致力於成長，是因為它們需要極大化外部股東的收益，更要藉由營運模式來鞏固高層的權力和財富；在缺乏徹底且全面的變革之下，高層的自我擴張行為，還有利潤帶來的成長動力，其實只會讓企業畫地自限。

對比之下，合作企業的運作形式就如同社群一般，員工的首要任務也不是擴大公司規模；正因如此，這些企業的經營模式也更合乎倫理道德，更著重環境保護。有份研究選定來自奧地利、義大利與德國的22間公司，這些公司的民主程度都有極大落差。在訪調過這些公司的員工後，研究指出較民主的企業不僅能營造出更符合「社會道德」的氛圍，還能提升員工的「公民道德」（civic virtues）、「利社會觀點」（pro-social perspective taking），並促進員工的互助行為。不過為確保這些民主企業能以對社會大眾有利的方式來營運，除了員工代表之外，董事會也應當開放讓當地社群與消費者代表參與。

（如何藉由立法等制度建立經濟民主？續見〈如何解決收入不平等：「經濟民主」可以吃嗎？（下）〉）