性騷擾從何而生？在多個政府單位擔任性平委員的婦女新知基金會董事莊喬汝受訪時直言：「來自不平等的權力結構。」

她解釋，不平等的權力可能來自職位、輩分，甚至單純只是──行為人（加害者）的人緣好，而造成當事人（受害者）在「權力不對等」的壓力下隱忍，拒絕開口。

做為長期處理性暴力案件的律師，莊喬汝觀察，10件職場性騷擾申訴，有9件是受害者在獲得正義前，已先行離職；因為在遭受騷擾當下，當事人大多害怕遭報復，擔心打破了團體和諧。至於行為人則是先意識到「自己做了不會被咎責」、「對方難以舉證」，接著等待實施騷擾的機會。

此外，性騷擾經常來得突然，多數受害當事人會先驚嚇，無法當場反應，這也造成蒐證困難。莊喬汝認為：

「突然被偷摸，有辦法立刻反應過來，大叫制止嗎⋯⋯多數是來不及反應的。」

發生性騷擾後，旁人常問當事人：「你有沒有拒絕？他知道你不喜歡嗎？」莊喬汝強調，這些問題都是在責難當事人，許多人因此懷疑是自己拒絕得不夠明確，而受到二度傷害。她說，真正該做的是詢問行為人／加害者，「對方有同意讓你碰觸嗎？」

台灣#MeToo運動爆發後，勵馨基金會、婦女新知基金會等團體聯合聲明：「性騷擾帶來的創傷不亞於性侵害。」在世新大學性別研究所教授羅燦煐的研究中，她也發現，不論性騷擾或性侵害，都擁有不被受害者接受、違反受害者意志的特質，同屬為性暴力（Sexual Violence），兩者間還具有連續性。

所謂的交換利益是指，行為人藉由提供另一方更好的職位、薪資、成績等利益，來交換另一方接受其性騷擾，甚至讓加害者進一步發展性行為；若當事人（受害者）拒絕接受，得擔心遭受實質的報復。

至於營造敵意環境，則是讓當事人感受到「環境的不友善對待」。莊喬汝舉例，從毛手毛腳到言語上的性別歧視、不受歡迎的黃腔，或是近期案件中常見的「邀請一對一在非公開場合討論工作」，皆屬此例。

但實務上，敵意環境的舉證非常困難。莊喬汝曾處理過某公司內的性平案件，行為人A男習慣在合照時觸碰女性，更辯稱「我就是這麼熱情」。直到性平委員翻遍歷年照片，才發現A男只會對年輕女性勾肩搭背，從未向上司做過相同行為，因此認定性騷擾屬實。

敵意環境的形成，通常源自長期默許。台灣首位女性棒球裁判劉柏君也在本週（6月4日）於Facebook公開自述，她曾遇過一名同事不斷言語羞辱其性別，最後甚至指控劉柏君：

「妳不要到處去申訴了，以前沒有女裁判就沒有性騷擾，妳加入了才有，所以妳不要站裁判就沒事了，都是妳的問題。」

過去一週在台灣爆發的案件中，多數被舉發的行為人皆為師長、上司，或擁有高於受害當事人的社經地位。莊喬汝指出，不論「交換利益」或營造「敵意環境」，性騷擾的本質是濫用權力，「男女都可能受害」。而根據教育部統計，近10年校園性騷擾案件的受害男性有增加的趨勢，男性受害者的占比從2012年的18%提高到2022年的24%，2022年受害女性占比則為76%。

根據性騷擾發生的情境和場合，會分別適用「性平三法」的不同法規。一般來說，校園性騷擾屬《性別平等教育法》的管轄範圍，職場性騷擾則屬《性別平等工作法》，若既非校園、也非職場的一般性騷擾，皆歸於《性騷擾防治法》。

不在職場或學校場域發生的一般性騷擾，則要走《性防法》的路徑。性平三法皆屬行政法的範疇，若性騷擾認定成立，地方政府可以依法對行為人開罰，處1萬元以上、10萬元以下罰鍰；若利用權勢性騷擾者，可加重罰鍰至6～60萬元，罰鍰皆交付地方政府。

被害人可向校內的「性別平等教育委員會」（簡稱性平會）申訴，若是教職員或工友得知相關狀況，也必須主動在24小時內同步向學校及地方政府通報。假如行為人是校長，為避免「球員兼裁判」的情形發生，被害人可向教育部或地方教育局申訴。

被害人可向雇主提出申訴。根據《性工法》規定，雇主有防治性騷擾行為發生的責任，只要受僱者達10人以上，就要設置性騷擾申訴管道；受僱者達30人以上，雇主就要訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。同理，若性騷擾行為人是雇主，員工可直接向地方勞工／勞動局提出申訴。

加害對象是親友或陌生人，則用《性防法》申訴。若知悉行為人所屬單位或機構，可直接向該單位或機構提出；如果行為人是該單位的最高負責人（如軍隊的上校官階以上、學校校長、雇主等），則向其所在縣市的社會局提出申訴；若行為人不明，或不屬於前兩者，則向性騷擾發生地的警察機關提出。

受理單位接獲申訴後，應於2個月內完成調查，必要時得延長1個月，但以一次為限；調查結果要以書面通知當事人和地方政府。如果被害人不接受調查結果，得在30日內提起「再申訴」。

申訴是行政法的範疇，考量受害人常因權力不對等而難以開口，《性平法》未設下時間限制；而新版《性工法》、《性防法》，則給予被害人相對較長期限向主管機關申訴。發生性騷擾事件，要在被害人知悉事件2年內、或事發後5年內提出；若屬權勢性騷擾事件，則要於知悉事件3年內、事發後7年內提出申訴；若是在職場遭最高負責人或雇主性騷擾，離職後1年內、事件發生10年內可申訴；假如性騷擾發生時，被害人尚未成年，得於成年後3年內提出申訴。

但除了行政申訴之外，被害人可另外提起刑事告訴、民事賠償和調解。

刑事告訴首先要符合肢體碰觸的要件，再向警察局或地檢署提出，根據行為情節輕重，可能適用《性防法》第25條所規定的「性騷擾罪」，或者《刑法》中的「強制猥褻罪」。所謂性騷擾罪，指乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，可處2年以下有期徒刑、拘役或併科10萬元以下罰金；如果是權勢性騷擾，得加重其刑二分之一。強制猥褻罪則可處6月以上、5年以下有期徒刑。

雖然行政申訴的罰鍰、刑事告訴的罰金都繳給政府，但被害人還可以提出民事求償。莊喬汝解釋，性騷擾也屬於一種侵權行為，主要是侵害人格尊嚴及名譽權，受害人可依《民法》向行為人請求賠償，時限為2年。7月31日修法後，新規增加「懲罰性賠償金」，權勢性騷擾案件可以再請法院額外酌定加害人支付原賠償金額1～3倍的懲罰性賠償金，如果行為人是雇主、最高負責人或校長，倍數更上看3～5倍。

另外，囿於時間和流程繁複，性騷擾事件雙方當事人也可申請調解，若調解成立則作成調解書，10日內將調解書及相關證據送至法院核定；調解不成立的話，受害人得向地方政府的性騷擾防治委員會，申請將事件移送司法機關。但要注意，調解經法院核定後，當事人就該事件便不得再訴。

勞動部2017至2021年的「工作場所就業平等概況調查」指出，遭受職場性騷擾的當事人，有7至8成選擇不申訴，不申訴的原因包括擔心別人閒言閒語、失去工作、遭受二度傷害、被調離原工作等。而勵馨基金會2021年進行的性別暴力問卷調查中，發現職場性騷擾被害人只有25%提出申訴，申訴過程中最大困難是證據不足，占50%。

律師莊喬汝說明，雖然大眾對性騷擾的認定是從被害人的主觀感受出發，但實務運作上，仍要提出客觀證據（如行為當下的影像或聲音、目擊者的證詞、行為發生後的對話紀錄等）。主要是因為兩造當事人的說法常是南轅北轍，要有證據才能認定事實，特別是刑事告訴要求的證據強度又比民事求償更高。

但如果雙方對於事實認定沒有出入，調查委員應尊重被害人的主觀感受，而不是行為人當下的意圖和解釋說法。莊喬汝舉例，假如行為人表示肢體動作只是鼓勵和善意，沒有涉及性意思，但被害人主觀感受上不舒服，該行為動作也非必要，就可認定是性騷擾。但她也表示，性騷擾案件的舉證難度高，許多女性更擔心旁人評價或證據不足，而不提告。

世新大學性別研究所所長伍維婷指出，性平三法已給「性騷擾」明確定義，其中言詞或行為是否「不受歡迎」，最重要判準就是當事人的感受。但台灣長期缺乏情感教育，每個人的身體界線和語言互動原則不同，對方感受不好就應停止，對方出言制止更應該道歉。

本次台灣#MeToo浪潮中，有許多行為人在被害人指認後，提出的回應是「不知道對方感受不好」、「誤判當時氛圍」等說法。伍維婷認為，許多行為人並非感受不到對方不歡迎他的行為，而是假裝沒事；再者，人與人的互動不是隨時可以錄音錄影，社會大眾不該在被害人說出受害經驗時，一味要求傳統概念中的「證據」，而忽略當事人在事件中的主觀感受。

《性工法》中界定的職場性騷擾，其一必須發生在「執行職務」時，但當代社會的勞動型態和組織形式彈性多變，什麼樣的情境算是執行職務，在過往的判決上有不同認定。就法院判例來看，是否落入「執行職務期間」，可從「空間」和「時間」界定：空間上，若行為是在員工宿舍、公司休息室內發生，不論時段都算；時間上，若行為在準備工作之際、雇主舉辦活動時發生，也算。但實務見解上仍有其他模糊地帶，例如午休或下班後、私人時間發生，部分判例認定屬於職場性騷擾，部分則否。莊喬汝觀察過去個案，假如行為發生在同事下班後的私人聚餐時，基本上就不能用《性工法》處理，產生許多漏洞。

7月31日《性工法》修正條文在立院三讀，新法便明文規定，3種非工作時間被職場往來人士性騷擾的情境，也都屬於《性工法》規範的職場性騷擾，包含：

莊喬汝也提到，即便行為人是外部合作對象，只要是業務上交流時發生的性騷擾，被害人也可以向公司提出申訴，雇主有權力要求行為人配合調查；若發現情節屬實，有些單位會取消跟外部對象的合作，並列入不合作名單。另外，許多性騷擾案件浮上檯面，都是被害人在離職後才敢提出，但這類案件只要未超過事發10年的期限，雇主依然可以啟動調查。

#MeToo運動延燒，過去就曾提出修法草案的婦女新知基金會，與其他婦運團體召開聯合記者會指出，目前的申訴機制讓人難以信賴，根本原因是環境和職場文化仍不友善，被害人考量到隱私可能外洩、工作權不保和其他同事的眼光，常不敢提出申訴。這也表示，目前的調查流程徒有形式，欠缺實質保護效果。

7月31日性平三法修正案三讀後，以「完善申訴流程」和「重罰」為主軸。《性工法》終於引入公司發生性騷擾案件需向勞工局「通知」的機制，也首度規定受害人如不服公司性平會申訴結果、或遭受公司雇主騷擾，可以直接向勞工局申請調查。此外，也將利用雙方不平等地位的「權勢性騷擾」者，視為特別嚴重的犯行，在民事、刑事、罰鍰上都加倍重罰，並給被害人較長的申訴期，跟可以繞過內部處理、直接向主管機關申訴的機會。

延伸閱讀：〈#MeToo催生新版性平三法：5大修訂重點更有助被害人嗎？是否有漏洞？〉

此外，新版《性工法》第13條中，根據雇主是接獲被害人申訴才開始處理性騷擾案件、或未接獲申訴，課予不同的義務，僅有實際接獲申訴時，雇主才需要「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生」的措施，未接獲申訴時，僅需釐清事實、調度工作內容或場所、以及協助被害人申訴等。莊喬汝批評，此設計恐鼓勵雇主盡量叫被害人不要申訴，以減輕自己防治性騷擾的義務。

婦女新知基金會董事、屏東大學教育學系教授王儷靜表示，一般公司職場的性平訓練相對不足，例如學校的《性平法》會規範一定的教育時數、要做相關宣導，並鼓勵教職員接受調查的培訓，在遇見性騷擾的第一時間，較有處理的意識；但如果是職場性騷擾，經常是由人事單位處理，公司卻未必有訓練，或不要求這些能力。王儷靜認為，後端的調查當然也很重要，但前端的教育才是根本，勞動部可參考教育部的做法。

未來勞動部如何提升企業處理性騷擾時的性平意識？雇主未妥善處理性騷擾的懲實際怎麼開罰？新法規定權勢性騷擾被害人可以申請調整職務或工作型態，是否會反而成為雇主降低被害人工作權益的手段？10人以下依法不需設性騷擾申訴機制的企業如果發生性騷擾，實務上該如何處理？許多議題，仍待新法上路後持續觀察。

在108課綱的推動下，目前教育單位已從學生求學階段就提供性平教育，培養相關素養。王儷靜表示，現在教學會引入更多的情境和案例，讓學生可以設身處地思考，反性騷擾教育不該是古板說教，而是要融入生活中；不只是定義、條件跟法律等抽象內容，而是多以實際案例討論，這些經驗可以促使學生反思自己的經驗。同理，職場或是一般社會團體，也有情節較類似、適用於該場域的案例，可帶入性別主流化的概念。

王儷靜也從課堂互動發現，許多男同學確實是在女同學的分享中，才驚覺性騷擾有多麼普遍。這次#MeToo風波中，很多行為人辯駁「不知道這樣算性騷擾」或「對方並沒有拒絕」。王儷靜指出，有些場合被害人難以拒絕，但身體會躲避，行為人應該要有敏感度、讀懂訊號；其次，如果環境裡的人們經常以「性騷擾沒什麼」，或叫被害人「不要大驚小怪」，這些都難以打造友善的性別平等環境。

避免自己對他人造成性騷擾，有幾個重要準則可參考：

如果自己遇到性騷擾時，可先保留相關證據，如確認事發現場或附近是否有錄影設備，像路口或店家裝設的監視器，留意事發過程有沒有其他人員看見，可詢問後續作證可能。若行為人有傳送性騷擾簡訊、電子郵件或信件，請妥善保存。

事發後，可寫下事件發生過程，包括記錄人、事、時、地、物及內心感受，或將事發經過告訴信賴友人，雖非直接證據，但未來進入相關程序時可供調查人員參考。

重要的是，記得做錯事的是做出騷擾行為的人，不是自己。遭遇性騷擾的被害人，可能產生創傷後壓力症候群（PTSD）等症狀，除了找信任的對象談話外，也可以尋求心理專業人員的協助。若是朋友遭遇類似事件，鼓勵對方先不要太快否定情緒，也不要輕易給出評價，聆聽和陪伴是最有效的療癒，後續流程的陪同也可帶來力量。遭遇相似經驗的受害者們，可組成支持團體，交流彼此的經驗和證據。

王儷靜提醒，每個被害人所需要的協助可能不一樣，有人需要完整的諮商才能走出，有人可能跟朋友訴苦就能緩解，沒有絕對答案，重點是確認當事人的身心不會陷入自我厭惡，並且從陪伴和練習中慢慢長出面對的力量。

若有任何程序上的疑問，可直接洽詢各縣市政府的聯絡窗口或民間NGO，如現代婦女基金會、婦女新知基金會、勵馨基金會等等。

（註：本文初次發布時間為6月7日。7月31日，性平三法修正條文皆在立院三讀，本文於8月2日更新）