在美國拿到博士後，雖然打算回台灣教學，但也在美國丟出履歷申請工作，因為我想把那樣的經驗當成一個美國的體驗。很幸運的，竟然拿到愛荷華州立大學的面試，就此展開3天的面試之旅。那3天幾乎沒有一刻休息的時間，連跟幫忙接機的秘書、送機的學生在車上聊天都是一個關卡，只是我當時不知道，這些都是重要的面試時刻。

6年前回到美國教書，去年則擔任系上新聘老師的委員，這是在美國教書的另一個全新的體驗。從被面試者到徵聘老師委員，兩個位置的經驗不停地交相回應；再者，和以前回台灣找教職的經驗相比（只能用不堪回首、糟塌人才、私相授受來形容），更可了解美國大學找人才的積極與專業。

不管在台灣和美國，現在要找工作的博士比以前多很多。美國的少子化雖沒有台灣嚴重，但大學新生人數確實也在減少。之前，美國大學的博士班擴張，也造成博士人才過剩，可以想像申請工作的競爭程度。但這不影響學校徵聘老師時的態度，因為，爭取最佳人才是最重要的目標。

徵聘委員的角色有點像星探，不是高高在上要別人去討好或跪求，反而我們才是要跪求最佳人才的人。

在徵聘之前，系上先討論需要什麼樣的人才，本系因為課程規劃關係，設定好要找拉丁美洲的專長。而從未來學術發展方向和社會需求的重要性評估，我們認為環境議題愈來愈重要。所以求才條件的設定一方面針對現有需求，一方面希望找到能對未來議題有研究能力的人才。

我必須強調「人才」這個重要關鍵詞，每個申請工作的人真的就是人才。徵聘廣告，不僅是找千里馬的工具，同時也是行銷學校和系所的廣告，都得用心設計。

徵聘教師的委員，通常4、5個左右，至少要有一位外系老師。美國大學系統給予老師自治空間，但學校都有設計防弊或是監督體系，外系的老師就是一個重要的平衡者。而委員的成員必須在研究上仍然活躍，不是大老或是以教學為主的老師，反而一般都有資淺教授，因為這些畢業不久的教授，最知道現在學術的走向。

在徵聘之前，委員必須先到學校的人力資源管理室受訓練，還要通過考試拿到證書，有專業要求。像是面試時，很多細節必須注意，有些問題不能問，避免學校被認為有歧視和不公的情形。

申請截止後，我們總共收到158個申請者，幾乎都是美國、加拿大、歐洲和南美最好大學畢業的博士，也有很多是在其他學校已有教職教授。我們花1個多月仔細讀完申請者的資料後，個人先選出20位人選。

開會時，把票數最多的人排名；這個討論非常平等，每個委員都可針對想提名的人選進行辯護。第一輪開會後，選出10位電話口試的人選。系上也立刻寄出其他未獲選的申請者的拒絕信，節省未獲選申請者的等待時間。

請注意，到第一輪結束之前，我們完全不曉得這些人選的長相、身材、種族、年紀等，只知道性別。

應徵者申請的資料就是申請信、履歷和推薦信，透過學校用電腦建立的系統，申請者直接網路上傳。我們沒有要求寄文章，因為，這些文章幾乎都可以在學校的圖書館的網站上找到。這3個申請資料都很重要，但申請信是第一印象，漂亮的履歷是第二印象，推薦信是在人選不相上下時關鍵的決定因素，但推薦信是由超級大師寫的話，重要性就超過其他。

台灣申請工作都要申請者填表、貼照片，還要填出生年月日。這些資料究竟做什麼用途？很令人好奇。這些問題跟工作無關，反倒暴露了隱私，顯示對人才的不尊重。

第一輪的10 位人選之所以被選出，是因為有教書經驗、研究論文有精闢見解並在重要期刊發表。這些重要期刊不僅是美國的期刊，也包括南美的期刊，SSCI反而不太重要。美國學院裡多少有一些期刊的判斷標準，知道什麼期刊是好的，我們也會去下載這些文章讀。還有，會講流利的西班牙語，有紮實的南美田野經驗，如果和南美有很深的連繫關係，像是曾有南美的合作團隊，這都很重要。

電話口試時間是30分鐘到1小時，問題不能很多，委員們事先有討論過口試問題。流程先由系主任介紹口試委員，然後介紹系的特色，這種介紹其實是在行銷，告訴申請人才們，我們是一個有堅強的學術團隊和發展前景的地方。暖身後，開始問問題。除了先讓申請者自我介紹外，主要是問申請者可以開課的內容，我們會很仔細詢問上課的方式，問他們怎麼處理一些上課常出現的狀況，最後則問他們的研究前景。

最後一個部分則是讓申請者回問問題。從他們回問的問題可以判斷，申請者是否真的考慮會來以及他們最在意的事情。

口試完後，又是一輪的委員討論，決定邀請到學校面談的最後3位人選。

系上的行政人員這時就必須擔任重要工作，開始聯繫3位人選，安排行程。這安排行程的過程和系上邀請重要訪客流程一樣，幫忙買機票、訂3星級以上旅館，幫忙排好三天兩夜的分別面試行程。

這個面試行程，包括接機、吃早餐、和每一位老師談，和大學部學生、研究生談，和校長、院長吃午餐、晚餐，試教和研究論文演講兩場，還有小型的遊覽行程，介紹學校和生活的環境，有時甚至會先帶他們去房地產仲介，讓他們先了解居住的選擇、房價和居住的環境。最後，每位參與的老師和學生都寫下他們的印象和評論。參與的老師不僅是系上老師，學校相關的老師都會被邀請參加。

很重要的是，面談不是給受訪者如坐針氈的拷問，而是以上賓對待，所以，每送走一個受訪者，系主任就會問大家說，我們有沒有做最好的行銷，說服他們來加入我們。

最後人選的決定，大概是整個過程最激烈的討論，所有參與老師都有決定權，每個參與的老師都有不同的喜好對象，因為這3位候選者是158位中的佼佼者。在最後正式開會之前老師會私底下交換意見，進行遊說。在開會時，委員必須先整理3位候選人的各種意見，各自開始為自己喜好的候選人進行辯論，最後無法決定時，以投票表決。大家都有共識，聘人是真的，這整個過程所花的心血就是一定要聘到1位最好的人。

這種辯論對系上的發展非常重要，也是一個整合共識的重要過程，我美國同事能言善道的說理能力，令人佩服，如果這種說理有太多的私心，不會受到太多支持，至於申請者想透過私人關係，簡直就不可能。

在台灣申請工作時，很多系上以超過三分之二系上老師人數為門檻，導致很多系上最後沒有辦法聘請任何人，必須再重來一次。系上老師如果派系林立，三分之二簡直就是不可能的任務。最後可以通過三分之二的人，很多是系上自己畢業的學生，因為人面都熟，得到三分之二的票數比較容易。

還有一個嚴重問題是系上的老師們不見得懂得所有的專長，面談頂多2小時，只以面試演講做主要判斷，很多系上老師表現得像大爺，如果很不幸的申請者是另一個派系的支持者，就用各種方式刁難面試者。

簡單說，台灣大學徵選人才的過程不僅不尊重申請人才，也沒有專業該有的水準，這種問題又以國立大學最嚴重。

在台灣，這些學校排名永遠一樣，也不怕沒有學生，所以有沒有新的好老師不重要，反而是新老師可不可以做大家不想要做的工作，教大家不想教的課，做一些額外的行政服務，懂得長幼有序等等，才是重點。甚至，有的系所大老認為給這些新進人員工作，是一種恩惠。這種將公有資源私有化，不以提升學術水準的聘人方式，是台灣很嚴重的陋習。

大學自治，在台灣變成各系所豎起高牆，在裡面搶奪與壟斷資源。這種自治，叫做「公有資源私有化」。尤其有些國立大學和學術大老在過度保障的環境之下，老師們想的不是把餅做大，也不太關心更大的學術環境健全發展，不了解台灣研究對台灣國際地位的影響，而是在意是否能吃到小小的餅乾一口，在意自己的地位不會被挑戰。

台灣的民主發展中，對公共領域、公共資源的認知，還有很多需要努力的空間。台灣對大學投入非常多的國家資源，之前學術評鑑出現許多問題需要改進，但不管如何，大學作為公共資源，仍是需要社會的監督。