2024年1月31日，台大醫院企業工會依《勞動事件法》狀告院方首次開庭。此事件肇因於去年（2023）台大院方在醫院評鑑期間的「出國管控」引發院內反彈，儘管出國禁令隨即取消，但工會期待與院方針對相關制度規定進行勞資協商，一再落空，因而採取法律行動。

2023年4月17日，台大醫院院長吳明賢以一封全院信，布達評鑑期間同仁應盡本份備戰，故從5月至7月暫緩公務以外之出國申請。此舉一出，引起基層譁然，而台大醫院企業工會亦於當日回應，要求院方撤回禁令，並檢討院內不合理之出國規範。兩天後，在工會發聲及輿論壓力之下，台大醫院人事室公告撤除出國禁令，但這起事件已讓長年飽受爭議的出國申請程序再度浮上檯面。

針對出國管控問題，台大醫院工會顯然不願停在4月19日禁令撤除當下，而是期待在協商會議上徹底檢討該院相關規定，例如員工需要事前申請、載明旅遊地、未如期完成申請績效與考績將受影響等。截至目前近一年過去了，工會與院方顯然未達共識；經過協商、調解不成立後，工會於去年9月聲明將依據《勞動事件法》提起法律行動，近期（2024年1月31日）終於首次開庭。

事實上，本次爭議非醫療人員首次受出國管控政策影響。2018年台大醫院工會甫成立之際，即針對該院護理人員「負時數不得出國」潛規則提出抗議；彼時爭議在工會揭露潛規則、要求院方發文澄清後告一段落。不料，兩年後COVID-19疫情襲來，疫情中心指揮官陳時中無預警口頭宣布醫事人員出國禁令，更是引起軒然大波。

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每次的出國管控爭議，或有不同情境考量。例如2020年疫情期間的醫事人員禁令，觸發不少公權力侵害人民基本權與否的討論。其中，該禁令是否為行政濫權、擴大解釋《醫療法》與《醫師法》、違反《憲法》第10條之遷徙自由，又或符合同法第23條「避免緊急危難、增進公共利益所必要」之情境，得以適度限制人民自由，對此各方恐有不同解讀與立場。

然而，2023年台大醫院的「評鑑出國禁令」似乎沒太多爭論空間。整起事件盡顯院方視人民基本權為無物，毫無法治觀念可言。長遠來看，醫院管理者試圖以投機方法，應付短期評鑑，卻忽略一時之舉可能破壞院方誠信、損及員工信任，造成長期的負面影響。如此一來，即便通過評鑑，對院內士氣、乃至整體醫療環境恐是弊大於利。

評鑑出國禁令撤回後，檢討現行出國申請制度的聲浪並未止息，迫使台大醫院於同年7月18日公告新版《員工申請出國應行注意事項》，刪除原規定中「兩週前提出申請」、「核准」、「奉准」等字眼；即便如此，根據新版規定，員工仍須至差勤系統提出出國申請、填妥旅遊地、申請完成後方可出國；如未完成出國申請程序，仍將被提至考績委員會議處。

針對上述關鍵點，至今院方及工會非但未有共識，更已進入訴訟程序。攤開兩造於2023年9月21日勞資爭議調解之說法，院方認為「基於疾病感染管制、及人力調配之考量，針對請假流程及程序，需有一定之管理程序」；工會方反駁醫院「各項審查、限制及懲處條款，均缺乏法律授權、違反比例原則及勞動法令甚為明確」，因此要求刪除相關規定。

環顧歷史，公共衛生管制常涉及公共利益與個人自主等價值衝突，故引發的爭議事件不在少數；而公共衛生倫理，則幫助人們釐清公衛管制手段背後的倫理考量，甚至思考如何權衡不同價值之間的衝突，做出更符合倫理的決策。

以一般性道德考量檢視台大醫院的出國管控規範及程序，能發現該規範抵觸上述考量中，對隱私的保護及自主行動的尊重──而這正是評鑑出國禁令事件以來，工會屢次表達最不滿之處。隱私方面，醫院現行的「非因公出國申請單」，仍保留出國類別（旅遊、探親、參加國際學術會議、與業務相關活動、奔喪、參訪交流）、前往國家（包括轉機地區）等必填項目，並要求員工提供佐證文件。也就是說，員工必須用上述個人隱私作為「交換」，才可能順利申請出國；若未經上述交換即自行出國，更會被提至考績委員會議處。

另一方面，自主行動，本是人民之自由；自主排定及運用休假，也應屬受僱者之自由，不應受雇主審核。從倫理面論之是如此，從法律面論之，亦可呼應此主張。即便撇開《憲法》不談，《勞動基準法》第38條規定，特休假應由勞工排定之，若雇主真有經營上之急迫需求，應與勞工協商調整，也在體恤雇主經營急迫需求之下，體現勞工自主選擇及行動的精神。

撇除《勞基法》適用人員，公務人員非因公出國之報核程序，早在2002年被刪除；換句話說，國家規範並不構成台大醫院審核院內公務人員非因公出國之理由。總歸來說，出國申請制度，一方面迫使員工拿個人隱私「交換」出國許可，另方面預設雇主有否准員工休假之權力，在這兩方面有違一般性道德考量對自主行動和隱私保護的重視。

一般性道德考量不僅討論政策本身，同樣肯認政策「決策過程」的重要性，包括程序正義、信任建立及維繫等內涵。回溯2018年台大醫院護理人員「負時數不得出國」潛規則爭議、2020年疫情期間醫事人員出國禁令、2023年台大醫院評鑑期間出國禁令、乃至延續至今的台大醫院出國管控規定爭議，儘管看似均為一次性的個案，然種種管控加諸於醫療人員身上的情緒成本（emotional costs），實則一次又一次地累積，或者埋入下次勞資衝突的種子，或者加速醫療人才的離去，如此實在談不上信任建立及維繫。

另一方面，不論出國管控政策出自何種動機或情境，歷次爭議的共通點在於：主事者慣於忽略公共證成（public justification）、公共課責（accountability）或公共審議（deliberation）的過程，逕自定奪最終決策；受決策侵害的醫療人員，往往來不及表達意見，便得被動接受結果。

直白地說，歷次出國管控的決策過程，與一般性道德考量的程序正義──尤其確保受影響者參與的精神背向而馳。例如2020年，衛福部頒布出國禁令前，不僅未和第一線醫事人員進行任何形式之徵詢、溝通或磋商，甚至在宣布當天表示「相關實施細節將於本週⼆（25日）邀集各級醫院協會代表、專業學會及院長共同討論確定後實施」。此舉充分體現勞、資、政的權力不對等，使主事者能找沒有異議的醫院管理層背書，卻將最受政策衝擊的受僱醫事人員排除決策過程外。到了2023年，即使疫情穩定受控，沒有其他緊急狀況，但台大院方在出國管控事件的決策過程，顯然未因承平時期而更加民主。

當公共利益與個人自主等倫理價值間發生衝突時，如何權衡、進而做出決策或行動呢？Childress等人（2002）提出5項政策介入的「可辯護條件」，認為若要辯護管制政策之正當性，制定者起碼要證明政策手段符合下列5項條件：包括有效性（effectiveness）、符合比例（proportionality）、必要性（necessity）、最小傷害（least infringement）、公共辯護（public justification）。面對當前院方與工會在出國管制政策的僵局，本文以為台大醫院應有能力、更有責任通過上述條件的檢驗，設法走出舊時代的格局，作為各醫院的表率。

以必要性為例，台大醫院反覆提及出國申請制度的必要性在於感染管制及人力調配。就感染管制而言，COVID-19疫情至指揮中心解散前，各機關人員確實須配合人事行政總處函規定，於平、假日出國應明確填報或使機關知悉前往國家、地區；但該規定屬防疫政策下之緊急應變措施，在去年（2023）5月1日指揮中心解編後不復適用。若台大院方欲採取和緊急時期同等之管制手段，恐須提出更強而有力的主張為之辯護。

人力調配而言，本文主張休假為員工權利、人力調度為雇主責任。員工不能在休假規定的範圍外，無限度地排休；相對地，雇主也應在不侵犯員工休假權利的前提下，落實人力調度之責。若雇主於人力調度上有急迫需求，如前文可依法與員工協商調整。但倘若雇主經常性遇到人力調度困難，那更該想辦法營造良好的職場環境留下人才、補充人力。

同理，針對有效性、符合比例、最小傷害、公共辯護等面向，台大院方也應向員工充分解釋、正面對話，用公開透明、訴諸理性與證據、聽取受侵害群體想法、建立公眾信任的方式，落實公平的決策流程（fair process）。若未能合理證成出國申請的有效性、符合比例、必要性、最小傷害和公共辯護，也未能合理回應出國申請干預隱私權、自主行動的質疑，台大院方應勇敢承認錯誤、果斷廢除出國申請制度，用行動重新贏回員工信任。

一般性道德考量與可辯護條件，雖然有助於釐清政策決策的是非，但並非完美無缺。台灣公衛倫理學者葉明叡等人（2023）即批判該框架未充分考量受影響群體的實際處境，例如該政策是否造成或深化既有的階層關係？為補足5項可辯護條件的不足，葉明叡等人（2023）參考Iris Young「壓迫的五張臉孔（five faces of oppression）」的概念，納入勞動壓迫、文化壓迫、暴力壓迫等社會實質議題，提出更周延的公衛規範分析架構。

事實上，勞動壓迫就是出國管控政策的核心議題，其中尤以勞、資、政長年的權力不對等，施政者、管理層在在忽視「提升待遇，補足人力」為甚。嚴密的出國管控，凸顯醫院人力配置長年不足，才必須將休假人力納入管控。站在院方立場，比起提升待遇、補足人力的治本之道，依循舊規、透過不合理的管控維繫管理運作，或許是當下「阻力更小」的路；但站在眾人角度，若院方持續一意孤行，歷史只會記得這是條踩踏員工權益走出來的路。

爬梳歷來的出國管制爭議，不難發現勞、資權力愈不對等，資方愈可能濫權，進而剝奪勞方權益。例如2018年台大護理人員「負時數不得出國」潛規則，或2023年評鑑期間禁止員工出國，便是科部主管和院高層濫權的結果，是勞、資權力不對等的再現；我們也沒有忘記，兩起爭議之所以被撤除，除了歸因規範本身的荒謬，更是員工組成工會、集體爭取的成果。

權益的多寡有無，一向是前進與倒退之間動態拉扯的過程。如果我們期許將台大醫院拉向尊重自主、保護隱私、程序正義、相互信任的一端，那麼我們必須在出國申請事件中成就這些價值，成為歷史典範，廢止勞資不對等的規範，阻絕鬧劇重演的可能。