台灣現有的醫院企業工會並不多，包括台北市立聯合醫院企業工會、高雄醫學大學醫療事業企業工會、國軍左營醫院企業工會、高雄市立婦幼醫院企業工會、輔英工會、台北榮民總醫院蘇澳分院企業工會及嘉基工會等。嘉基工會規模及進展都格外具代表性，去年（2016）成立後，已有一千多名成員，更準備與院方展開團體協約談判，一旦成功，就是全國第一份醫院工會團協。

工會成立至今一年多，不只建立申訴制度，也替護理師爭取更合理的工時計算制度，成為員工爭取勞動條件的靠山。在嘉基前後服務10年、老人醫學科護理師張麗萍提到，護理師為了交接班，總是得提早上班、延遲下班，卻永遠只拿固定的工時薪資，儘管心裡不滿，但這是醫界常態，每家醫院都如此。沒想到工會真的去向院方爭取，最後多替護理師爭取了額外半小時的薪水，「雖然半小時有點像補心酸的，但這小小的一步讓我們看見，這種過往認為不可撼動的『惡劣常態』，是有機會改變的。」

這樣成果的背後，並非肇因引發群情激憤的血淚抗爭，而是一次又一次，不放棄的溫柔溝通而來，讓嘉基工會有別於一般對工會既有的激進形象，帶著濃厚思辯氣息的學術感，這和工會主舵手、骨科主任趙麟宇的經歷及其他成員的背景，甚至是嘉義「地緣」，都有不小關係。

「醫院組織工會成功的首要條件是什麼？」趙麟宇向國內歷史最久的高醫工會請益時獲得這樣的答案：「要由醫師來帶頭，才頂得住。」精確點出，在醫院職場階層裡，屬白領階層的醫師，最具有與院方對話的能力與份量。身高191公分、已是資深主任級醫師的趙麟宇，就是嘉基那個「願意帶頭」的人。

畢業於保守封閉的國防醫學院（現改制為國防醫學大學）的趙麟宇，雖是骨科醫師，卻帶著點「反骨」，戒嚴時期，國防學生在校「不能聽收音機」、在外「不能騎機車」，早對「權力運作」了悟，也對「制衡權力」有想法，他是國防醫學大學首屆系學會發起的推手，並成為監事會主席。成為醫師後，幾年前他再攻讀陽明大學國際衛生碩士學位學程，論文做了批判民族誌，分析緬甸臘戌華人健康劣勢的成因。這樣的累績讓他習於分析結構，及結構如何影響個人。「我覺得學社會學的人，最後都走到行動派。⋯⋯所以，工會是經過思辨後不得不的結果。」

他並剖析嘉基工會成立亦有「地利因素」，一來嘉義原本就是台灣「民主聖地」，二來醫院離勞工研究重鎮中正大學很近，因為工會就是一種「民主化的思維」，再加上勞工專家的奧援，形成了有利的環境。

目前趙麟宇擔任工會理事長，白惠文則是理事。提起工會發起的觸發點，是從醫院舊有的勞資會議失靈開始。

趙麟宇提到，在工會成立之前，嘉基原本就有數月一次的勞資會議，由6位資方代表、6位勞方代表固定溝通，但幾次會議後發現，場場無解。趙麟宇原來就是勞方代表，曾向院方提議讓勞方進入董事會旁聽年終獎金發放、爭取調移休假要勞工同意，或請院方針對新政策提出因應方案，無奈不是未取得共識，就是表決雖過半、但無法達規定門檻而無效。

「勞資會議其實走不下去，很難有共識，很難表決，很難觸及核心休假、薪資、獎金問題，通通不能做。⋯⋯後來我們發現，那做工會好啦！工會不需表決，你送案子進來，答應就是答應了。」且成立工會後，溝通位階對等，不再只是以個人之力蚍蜉撼樹。

再加上，醫療環境長年被績效主義綁架、薪資福利停滯不前，讓抑鬱之氣無處發，工會正好成為一個可行的出口。嘉基工會從籌備到成立，短短幾個月找到了1,356名成員，已逼近企業員工總數的一半。

趙麟宇後來回頭分析，認為當時的組織策略，是個建立「我們」共識的過程，「（工會）不是喊一喊，人家就要加入，要切身，成為命運共同體，他才覺得我要站在你這邊。」

這個「我們」，是從一點一滴的「民意」積累而來。

趙麟宇向我們介紹工會的簡報裡，附上了好幾份問卷調查的結果，小從院內餐廳廠商的意向調查，大到每一個員工對於休假的看法，都做了問卷與統計分析。甚至連工會的會費怎麼收，也做了問卷，透過加權、統計後，讓圖表上每一個代表員工的小點點的位置，決定會費的金額。

「每件小事，對員工來說都是大事」是所有問題後面的意識。「當你寫問卷的過程中，你的權利意識就會被喚醒，」趙麟宇笑說。喚醒後，才會行動，並自問，種種與員工切身相關的權益，怎麼都沒先問過「我們」？這就是嘉基組織的策略。

一次勞資調解的場合，嘉基工會常務理事陳宏遇到來參加調解會議的某位醫院董事，那位董事對著他說：「你們成立工會就是要來找麻煩的。」他一聽，反回一句：「我們是來幫你解決問題的。」

嘉基工會成立初期，與院方的關係尖銳緊繃，許多刺耳的話使兩邊關係緊張。白惠文說，連爭取目前工會所在地的那間小小的辦公室，都是談判來的。

嘉義基督教醫院院長陳誠仁也坦言，起初得知工會正在籌組時，確實備感衝擊。但很快地，院方選擇接受事實，甚至還邀請中正大學勞工關係學系助理教授劉黃麗娟替全院上工會的相關課程。這種接受並選擇與之並行的態度，啟發自陳誠仁作為管理者，對近年醫界變化的觀察。

他解釋，醫院管理者與員工之間的關係，早就像醫師與病人的關係一樣，已隨著時代有顯著變化。早年「為了病人好」是主流觀念，醫師做所有決定，病人聽就是了。但傳統醫病關係的父權機制，已漸漸轉變成夥伴機制：醫師需充分告知，病人也要了解後參與決定，並對自己負更大的責任。這樣相互理解、溝通的趨勢，也漸漸體現在院方與員工之間。

「我知道他們（成立工會）不是在責怪，因為我們面對的是環境。」陳誠仁說，民眾對醫療要求愈來愈高，但健保給的有限；薪資不動，但物價飆漲；愈發血汗的醫療環境，讓他能理解工會籌組的脈絡。另一方面，嘉基財團法人的非營利體質，也讓管理者沒有股東分紅的壓力，這讓院方認為，與其一味反對，不如聽聽員工想說什麼。

天時地利人和，橋樑搭起來了，院方與工會一進一退之間，像是跳探戈。然而，院方雖認定工會與院方「應都在同一條船上」，但工會卻不盡同意，趙麟宇說，勞資之間的關係，照理是「既合作又對抗的」。

嘉基工會現傾全力推動台灣醫院工會第一份「團體協約」，也與院方積極協商，「合作與對抗」的競合矛盾關係更考驗著雙方，團協一旦簽定，是工會的勳章，卻可能被管理者視為污點。

工會還致力於解決會員在勞資上所遭遇的困境，並成為員工的「定心丸」。曾有護理師收到要調到別的單位的訓練通知，擔心新單位排班無法照顧家庭，工會陪同協商，得到院方不會擅自調動職位的承諾。

張麗萍說，光是知道工會存在，就覺得比較有保障，工會的存在就像替執行人力分配的人畫了一道隱形的分界線，這些執行者在人力調度時，心裡知道不能隨便越線，「光是這一點，工會存在就很有價值。」

此外，醫師還未納《勞基法》，成立工會也是改善醫師勞動條件較為可行的方法。趙麟宇表示，「依照《工會法》，加入就能集體協商，就能達到工時調整⋯⋯若不成功，我們還可以做爭議行為。」工會的目標是，在醫師真正適用《勞基法》之前，先寫出一本正式的團體協約，作為參考。這也是與醫院平等協商的開始。甚至未來，工會還希望推動「工會進入公會」、「工會進入董事會」等更大目標。

目前嘉基雖有半數員工都加入工會，但醫師佔比偏低、加入的又以年輕醫師居多。「我覺得這是古老的士農工商觀念，他（醫師）會覺得自己是讀書人，不是勞工。」趙麟宇說，剛成立時，甚至有人在網上說「現在這麼尊貴的醫師，為什麼要去搞工會呢？」

成員「加入工會」的舉動，受到的攔阻也比鼓勵多。白惠文提到，決定加入工會時，不只家人反對、他的老師甚至說「我要去幫你拜拜」。在嘉基工作逾16年的血液腫瘤內科主治醫師盧彥哲則分析，醫師仍有被貼標籤的顧慮，尤其是你還需要升等的時候。

但在醫療機構大型化的前提下，醫師白袍底下的那個人，本質仍是受雇身份。趙麟宇曾在嘉基工會的臉書粉絲團寫下：「回歸醫師的本質，與其他醫療從業人員一樣，都是勞動者。開藥、開刀、查房，都是勞動者的產出，而非天生的尊貴。那些遙不可及的距離感，恐怕來自知識的傲慢與資源的壟斷，藉以成為大眾的刻板印象。倘若說有什麼立刻應該覺悟的，應該是認清自己的本質，善加利用勞動者的團結權、協商權與爭議權才是。」

尤其在長庚離職潮事件後可見，醫師的勞動保障已非同過往。一群由年輕住院醫師主導、籌備的台北市醫師職業工會，也招募到成立門檻人數，將於9月9日正式成立。只不過，「職業工會」與直接面對單一醫院院方的「企業工會」不同，成員會分散在各家醫院，要與各個醫院平等協商，挑戰更大。

8月初，趙麟宇以嘉基工會理事長的身份，受邀到嘉義長庚醫院全院演講，主題是「醫療人員勞動人權的現況與未來」，這是他多場演講下來，第一次有醫院直面邀約談工會，又是隸屬風暴核心的長庚體系醫院，讓他備感驚喜。嘉義長庚紀念醫院院長林志鴻則坦言，他是第一次聽工會的故事，「還在消化中」，不過明顯感受到嘉基與嘉長體系文化的不同。

醫療人員組工會的效應逐漸擴大，嘉基工會的案例給了醫界一個範本和強心針。日前台北市醫師職業工會籌備會開始調查醫師的不平等契約，普查勞動狀態；新北市也有醫師將跟進籌組職業工會。醫界的勞動意識，這樣一波一波地捲動起來。

「我感受到的是，大家開始越來越敢說出自己的勞動處境，」趙麟宇說，每個工會都有不同的條件與背景，對一群年輕的、在醫院較無發言份量的住院醫師來說，透過職業工會發聲也許是目前最佳解方。他也期待，這樣的職業工會能號召更多醫師加入，並帶著工會的概念回到自己的醫院，若最後有機會發展成企業工會，和其他職類的夥伴相互扶持，更是美事。

無論是醫師、護理師或院內其他基層員工，都要在勞動條件充分穩定的前提下，才能無後顧之憂地照顧病人。趙麟宇因而強調，「你不能放任你的工作不穩定，（否則）你就會輕忽你倫理的義務。所以你要組工會！」

但在多數醫師受雇者意識依舊薄弱的醫療整體環境之下，這仍是一場持續進行中的社會運動。