勞資會議的本意是促進勞資溝通對話，共同達成協議。

現行勞基法中，以下3項勞動條件須經工會或勞資會議同意：

而這次的《勞基法》修法又將下列3項重要勞動條件都交給工會或勞資會議來決定：

全台140萬家企業中僅有7萬多家企業有召開勞資會議，涵蓋率僅4.96%。

因此對大多數的勞工來說，沒開過勞資會議是很正常的事。

而且，就算開了勞資會議，勞工也很難真的與資方溝通協商，因為可能發生這些事⋯⋯

撇除未開勞資會議的公司，許多公司即使有開勞資會議也是「悄悄開」，如悄悄張貼選舉公告、由資方找來高階主管當勞方代表，或拿其他會議充作勞資會議，甚至直接偽造選舉或會議紀錄。

北市產總總幹事陳淑綸表示，由於勞資會議的勞方代表多是僅在會議上碰面，加上大公司可能在各地有不同分公司，即使真的選出有心為勞方發聲的勞方代表，也可能因勞方彼此不認識而僅能代表個別勞工的心聲，變成「由分散的勞方對抗團結的資方」，勞方不易主張權利。

勞資會議辦法中沒有保護勞方免於秋後算帳的機制，勞方代表可能因擔憂工作不保而不敢爭取自身權益。

有心改變的勞方代表即使歷經千辛萬苦進入勞資會議，並成功表達意見，卻也很可能不被採納。

勞資會議辦法中僅訂「協商達成共識後應做成決議」，不過並沒有明訂會議中如何協商、如何達成共識，給了主導會議的資方許多操作的空間，極難做成有利勞方的結論。

嘉基工會理事長趙麟宇就說，在嘉基工會成立前，勞工代表曾在勞資會議上提案旁聽醫院董事會，了解年終獎金決定機制，該場勞資會議中雖通過該決議，但隨後卻被資方以「有資方先行離席，未達法定開會人數」否決，最終促成勞工決定自組工會。

儘管《勞資會議實施辦法》明訂「至少每3個月舉辦一次」或「有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復議」，不過由於目前勞資會議只訂在實施辦法中，法律位階極低，也沒訂下相關罰則，因此資方即使不再開會，也不會受到任何懲罰。

此外，須送至地方勞動局備查的更是只有勞資會議代表名冊，連會議紀錄都沒有。

2014年，家樂福工會主張家樂福不適用「四週變形工時」，不過家樂福公司強調2001年已開過勞資會議，並在當時獲得過半勞方的同意，因此工會訴求無效。

由於勞動部曾作過相關函釋，指出若勞資會議沒有訂立期限即代表「永久有效」，即便後來企業組成工會，該決議也不需要重新問過工會，儘管勞資會議辦法上明訂不滿會議決議可提復議，但在現行勞資會議由資方掌握的狀況下根本難上加難。

嘉義基督教醫院過去也曾利用勞資會議通過「四週變形工時案」，儘管工會成立後，直接由工會代表出席勞資會議，要求資方重新決議變形工時同意案，資方卻一再否決提案，導致工會至今仍無法透過勞資會議重新檢視變形工時案。

此次《勞基法》修法將3項重要勞動條件都交給工會或勞資會議來決定：

這3項放寬被勞團批為「史上最爛勞基法修正案」，但行政院強調，這3項勞動條件都要經過「勞資會議」才會鬆綁，絕不會侵害勞工權益。

立委林淑芬認為，在全國企業/產業工會組織率僅有7.3％的狀況下，大部分企業的勞資會議還是必須靠個別的勞工和資方談判，勞資會議根本是「架空勞基法」，已讓勞基法對勞工的保障蕩然無存。

文化大學勞工關係系教授李健鴻也說，現行的勞資會議辦法極難保護勞工權益，要落實勞資會議，必須先完成法制化，並將其位階設於工會之後，避免公司繞過工會直接要求個別勞工簽署協議。