勞動部11月公布，無薪假人數達5,437人，為近年新高。今早最新數字雖降為4,377，但景氣尚未恢復，無薪假仍是廣大受薪階級心頭揮不去的陰霾。

副總統吳敦義曾形容，無薪假應該得諾貝爾獎，但那些被休無薪假的人怎麼想？

公司會不會恢復正常、該繼續熬下去還是另外找工作、現在離職能拿到資遣費嗎⋯⋯被休無薪假的人們，生活驟然被推出安穩常軌，種種現實問題等著他們去解決。

余小姐，桃園，不動產業會計，36歲，已婚，育有二子。

在不動產業擔任會計的余小姐，在今年10月被告知休無薪假。每個月多休8到10天，減薪1萬元降到20,008元基本工資，減薪3成以上。 她拿著原子筆在碎紙上計算每月家庭開銷：房貸2萬、伙食費1萬、油錢5千、管理費加水電瓦斯4千、小孩的課輔費1萬及保險攤提5千⋯⋯加總起來，余小姐家一個月的總支出將近5萬5。儘管有先生的另一份薪水，但是少了這1萬，每月仍瀕臨透支，余小姐心理的焦慮不言可喻。

這是余小姐在同一間公司的第二次無薪假，上一次發生在2012年，時間長達半年。回憶那時，余小姐說，當時她收到一紙協議書，協議書上載明：「若因景氣未恢復以至於事務所須撤銷或歇業，因事務所盈餘已用罄，將以補償性質發予同仁每人0.5個月的資遣費」這次，公司索性連協議書也不給，只有口頭告知，不像第一次還煞有其事地發同意書要員工簽名。

「我繼續待下去沒有錢！要趕快找工作。」還好，在12月初採訪之時，余小姐剛找到新工作，雖然新工作的地點在桃園的不同區，余小姐需要一大早先送兒子去上學再去公司上班，但比起原先持續放無薪假的公司，這份工作讓她覺得安心不少。

余小姐最終和老闆談定資遣離職。

我算幸運的，我們之前的同事都是陸陸續續⋯⋯因為有人沒辦法繼續這樣下去就（自願）離職了，所以沒有拿到任何費用，也沒有任何補貼。有一位希望老闆能直接資遣她卻遭到拒絕，不僅拿不到資遣費、就連失業給付都無法請領。那我的部分，因為我是裡面待最久的，而且上次配合公司，這次又配合，所以老闆給我資遣就按照規矩來，還有給我資遣費。

同樣有小孩，是余小姐朋友的Ida也曾經有被放無薪假的經驗。她對前經濟部長鄧振中說：「無薪假只是多放幾天」特別感冒。她說：「都沒飯吃了，要那麼多假幹嘛？而且第一個月可能很開心，喔，放5天耶！但每個月都5天、10天的放也滿無聊的耶。」

無薪假雖說是「假」，但卻是勞工笑不出來的假期。

柯先生，台中，汽車齒輪零件，29歲，已婚，育有一子。 

本來我是有3萬5底薪，加上拚命加班，可以多賺1萬元。上次景氣不好，老闆說，沒有訂單先放三個月無薪假，還說，三個月以後回來給我們加薪。勉強撐到三個月，發現還是沒辦法像他說回到3萬5月薪，我又一個人扛下所有工作，受不了，也辭職了。

我沒有拿到資遣費，老闆說是你自己不要做的喔！我爸媽也一直罵我說沒跟他拿資遣費，但是我想，只要離開那裡就能趕快找到新的生活啦，不想再跟他糾纏了，他一定會說訂單不穩定啦、如果穩定就恢復月薪啦，所以沒有用的。

柯先生就不像余小姐那麼幸運，可以拿到資遣費。他原本在台中一間齒輪及車輪軸薪加工廠擔任技術師傅，在2011年景氣不好時，老闆召集3位技術師傅宣布放3個月的無薪假。

無薪假期間，老闆取消原先每月3萬5底薪，改為「來一天算一天」，在三位師父輪班下，每人幾乎周休4日，其他兩位師傅一個月後就離職，柯先生勉力撐過三個月卻發現薪水再怎麼樣也回不到35K的水準。

後來，老闆有打了幾次電話問我現在在做什麼？但他的口氣很差，認為我一定會回去，還說「你這大學生，什麼都不懂，傳統工廠還是可以做很久的啦！不然你要去端盤子喔？」後來我就換了手機號碼，沒再接到他電話了。

今年11月底，共有50家事業單位實施無薪假，實施人數由10月的1,218人暴增至5,437人，創下2012年3月歐債風暴復甦以來新高，其中面板大廠華映申報無薪假人數高達2,515人，更是投下了一枚震撼彈。

 截至12月16日無薪假實施人數為4千多人，但是台灣出口、外銷訂單皆呈雙位數衰退，沒有好轉跡象，外界憂心無薪假人數恐怕還是會居高不下。 

政府官員認為該得「諾貝爾獎」的無薪假，實則是勞工說不出口的痛。採訪期間尋訪個案非常不容易，正在休無薪假的人，害怕一受訪，工作保不住，願意受訪的勞工多半已經死心，選擇自願離開公司。

無薪假究竟是創造企業、員工雙贏的救命仙丹，還是資方藉機降低成本，犧牲勞工權益的卑劣手段？ 

起初，無薪假制度以「不資遣」作為誘因吸引勞工配合，但無薪假真的實施後，撐不下去的勞工卻往往是「求資遣而不可得」。儘管勞動部公佈的無薪假協議範例顯示，員工在無薪假期間要離職應視同資遣，要給予資遣費，但是在工會組織不發達的台灣，員工常常忍氣吞聲，自認倒楣離職。 

談起面板大廠華映一次實施14個月的無薪假，余小姐氣得大喊「是叫人家怎麼休！」儘管勞動部公告的《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》明訂無薪假應以3個月為限，且減少工時後的薪水不能低於基本工資，但許多大廠仍透過延期的方式不斷拉長無薪假時間。 

「我覺得大廠你做事就乾脆一點，可能就裁一半就好，那另一半就可以正常運作。你叫人家待在你公司，然後你又沒辦法付給他們正常的薪水、你又不乾脆付給人家資遣費，我覺得這太遜啦！」余小姐的回應則反映出她對不確定感的深惡痛絕。 

「我個人覺得要休可以，但要限制一年可以休幾個月，正常營運時，應該回過頭來補償配合休假的員工。」 

Ida在一旁補充對3個月限制的看法：「如果一年只放那3個月的話OK啊！你就是熬過那3個月而已，最壞的打算就是那3個月領最低的基本工資。」但提起現行的制度時常是以3個月為單位無限延長，Ida深嘆一口氣說：「能不要當然是最好不要阿，但有時候真的不是我們可以決定的，真的是大環境或者是老闆有沒有良心來決定。」

政府雖然宣稱無薪假能締造「勞資雙贏」，但由於規範及查核都不夠完善，讓居於劣勢的勞工只能任資方宰割。

對於這麼重要的措施，政府的規範在哪裡？

事實上，無薪假並未明列於現有法條中，所有規範都訂在勞委會2011年12月1日公布的《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》及《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》中。

其中最重要的規範是以下三項：

一、事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。

二、事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。

從上述兩條規範中可以知道只有景氣極差、勞資雙方協商同意後才能施行無薪假，但從余小姐及其他勞工的例子中，卻看到雇主時常只有口頭告知及公告，並未與勞工協商或通報便實施，而余小姐的協議書一次更是直接簽了一整年，完全沒將「3個月」限制放在眼裡。

三、實施期間乙方得隨時終止勞動契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。

在勞動部提供的《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》中，有一條規定也載明勞工在無薪假期間可隨時終止勞動契約，雇主仍須比照《勞基法》及《勞工退休金條例規定》給付勞工應得的資遣費或退休金，但在余小姐公司的協議書中卻看不到這項規則，顯然雇主在擬定協議書時是選擇性地引用對自己有利的範例。

雖然注意事項、協議書範本訂得漂亮，實際執行的狀況卻又是另一回事。但為什麼現實生活中卻無法落實呢？

「無薪假被濫用了！」桃園市勞動局長潘鴻麟斬釘截鐵地說，位於製造業工廠雲集的桃園市，潘鴻麟等同第一線的把關者，台鐵工會出身的他直言批判制度過於僵化、感嘆能幫的忙真的太少。

潘鴻麟說，只要事業單位通報無薪假，地方政府便會透過法院去查看他的營收狀況，但最麻煩的是地方政府僅能確定該廠商是否虧損，卻無法界定該虧損是否為「景氣因素」，因此廠商只要經營不善、稍有虧損，便會透過無薪假將虧損轉嫁到勞工身上，潘鴻麟希望中央政府能發展更嚴格的界定標準及規範，才能保障勞工權益。

此外，潘鴻麟也提到，地方政府可以使用的政策工具僅有「裁罰」，好比針對未通報便逕行實施無薪假者處以2萬至30萬罰鍰，對於動輒上千人實施無薪假的大公司來說，這筆罰款根本不痛不癢，不像中央政府可以拿出200億推動「充電再出發」計畫來幫助勞工。

對此，勞動部勞動條件及就業平等司司長謝倩蒨表示，除了可依《勞基法》第22條「未足額給付工資」裁罰2萬～30萬元以外，也可依新修正的《勞基法》第80-1條斟酌勞工人數、違法次數或未依法給付金額來裁罰，能避免潘鴻麟所說的「裁罰過輕」問題。

謝倩蒨也強調，勞動部並不是外界批評的只具「通報中心」功能，勞動部還安排200億預算的「充電再出發」計畫，提供參加補助的勞工每小時120元的訓練津貼，並將無薪假情形通知經濟部，讓經濟部能依照整體景氣變化擬定政策。

不過，與許多其他國家對無薪假的補貼來看，台灣所提供的協助仍然不足。

雖然，在全球化及新自由主義之下，勞動彈性化的浪潮已銳不可擋，包括德國、美國、日、韓等國都有類似無薪假的「縮短工時工作」（Short-time work）制度出現。 儘管他國也有類似無薪假體制，但關心勞動議題的兼任助理教授侯武勇認為，台灣的無薪假制度「名不正言不順」，是硬拿國外的體制來套用，並不符國內體制。 

侯武勇強調，國外的無薪假概念等同於「暫時解雇」，會有相對應的社福機制照顧勞工生計，如提供補助等，跟台灣放任勞工自生自滅的無薪假很不同。 

以德國來說，「無薪假」目的很清楚，就是原本公司預計要「裁員」，但提供另外一個「無薪假」方案供勞工選擇。也因此，公司必須對工會提出一份預計裁員的計畫，而裁員的人數規模若轉換成無薪假會是怎麼執行？計畫交給工會彼此協商。

在這樣的前提下，無薪假減薪的幅度與執行期間都會透過協商而明朗化。而且在公司董事會中會有勞工代表，勞工對公司營運狀況也很熟悉，但台灣做不到如此透明，使得勞方無法得知資方是否濫用無薪假。

除此之外，國家也會對無薪假勞工實施補償辦法。 

根據新境界智庫的研究，在經濟合作暨發展組織（OECD）所屬的33個會員國中，已有25個國家實施「縮短工時津貼」來補助縮短工時的勞工，包括德國的「短工津貼」、美國的「縮短工時津貼」、法國的「部份失業方案」、日本的「雇用調整助成金」及韓國的「維持雇用補助」等，其中最為人所知的德國補助勞工因縮短工時的工資損失最高甚至高達6成；反觀台灣，雖然日前也擬定了《就業保險促進就業實施辦法》，卻因執行門檻失業率訂立過高而始終無法推行，只能透過「訓練生活補助費」的方式補貼勞工。 

隨著無薪假的日漸普及，放無薪假的勞工人數也日益增多，到底應該全面禁止企業實施無薪假還是應立法保障無薪假勞工權益，已成為一大難題。

桃園市產業總工會協助遭調廠的華映工人前往勞動部抗議時，強烈要求勞動部撤回《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》，強調唯有全面禁止不合理的無薪假制度，才能真正保障勞工權益。

然而，無薪假勞工本身的看法也有分歧，像是個性較為務實的Ida便反對無薪假合法，希望能全面禁止無薪假，透過協議微量減薪的方式來共體時艱，避免無薪假煩人的不確定性；余小姐則認為政府應立法詳加規範無薪假，才能避免無薪假淪被資方濫用為減少支出的工具。

明理法律事務所律師李瑞敏則認為，無薪假如果能回到讓勞工免於被資遣的本意，並不是那麼罪不可赦。她認為現行無薪假最大問題在於欠缺查核是否施放的標準，如果能確定該企業已達到《勞基法》第11條中業務緊縮、虧損至足以資遣員工的情況時，實施無薪假就是真的幫助勞工免於被資遣的命運，才是真正落實無薪假的本意，避免企業濫用以節省成本。

針對許多撐不過無薪假而自願離職的案例，李瑞敏特別提醒，勞動部提供的範本中明訂勞工於無薪假時期可隨時終止合約並照規定領取資遣費，她建議勞工在與公司簽書面協議的時候要多留意協議書內容。

李瑞敏表示，雇主實施無薪假一定要經過勞工同意，而同意就需要簽書面文件，在勞工未簽署協議書之前，雇主都還是要依照原定薪資給付薪水，假如雇主在勞工未簽協議的情況下逕行減薪，勞工則能至法院作認定，確認公司是否達到休無薪假標準；此外，如余小姐公司在無薪假合約上註明盈餘用罄就無法發給法定資遣費也不合法，勞工簽約時也應多加注意。

「如果未來又碰到不景氣，還願意共體時艱配合放無薪假嗎？」訪問最後，我問了這個問題。

「其實我覺得可以耶⋯⋯共體時艱可以，但你要有個限制，其實老實講，如果今天公司沒有他的訂單了，你叫我每天坐在那邊，每天領一樣的薪水，其實也不好意思。」雖然余小姐深惡痛絕無薪假的不確定性，但仍顯現出一個員工的體貼及柔軟。

「她啦！她那麼善良！我不會，哈哈哈哈，沒工作我覺得很輕鬆阿！最喜歡去公司發現沒工作了。」Ida聽了在一旁哈哈大笑，她說在無薪假、約聘這些奇奇怪怪的制度被發明出來之前，工廠訂單多少「現場就聽得出來」，單多的時候，好幾台機器同時運轉，現場十分吵雜，反之如果單量少的話，現場就會靜悄悄的，大家吃飯時也是靜悄悄的，不過一天很快就可以下班了，當時的老闆不是那麼計較她的工作量。

一直到今天，新聞頻道反覆播送無薪假人數創新高、某大廠又施放無薪假，經歷過無薪假及資遣的Ida仍在努力尋找自己理想中的工作，卻發現不管多大的廠都貼上尋找約聘員工的布告，原來在今天，找一份正職的工作已是那麼困難。

「艱辛的時候說要共體時艱，但他今天賺了6億會主動說我賺錢了分給你們嗎？好像過一條河一樣，老闆自己跳上河岸了，然後棄船，那我們就是只能隨波逐流⋯⋯」Ida輕輕嘆道，也許她要的共體時艱並非只有建立在無薪假上面，而是公司景氣好時、老闆也能適時回饋加薪，這樣共體時艱才有意義。